Günümüzde yeteneği elde tutmak ve yeni yetenekler kazanmak isteyen her şirketin ele aldığı konular arasında dijitalleşme, liderlik tanımlarına yeni bir boyut kazandırma ve kurum kültürünü destekleme en ön sıralarda yer alıyor. Bu konulara dair süreçlerine ağırlık veren Alternatif Bank, geçtiğimiz ay Lider Gelişim Programı ve Değerler Projesi ile Stevie'den iki altın ödül ile döndü. Alternatif Bank İnsan Kaynakları Müdürü Neslihan Şahin ile kurum kültürü oluşturmayı, lider gelişim programlarını ve dijitalleşme çalışmalarını insan kaynakları yönetimi perspektifinden konuştuk.
Geçtiğimiz aylarda Stevie’den Lider Gelişim Programınız ile altın ödül aldınız. Sizin programınızı diğer programlardan ayrıştıran konular nelerdi? Özellikle nelere önem verdiniz?
Alternatif Bank olarak, liderlerimizi bankamızın değerlerini yansıtan, kültürümüzü teşvik edip geliştiren bir anlayışla yetiştiriyoruz. Stevie Gold ile ödüllendirilen Alternatif Bank Lider Gelişim Akademisini tasarlarken; çalışanı merkeze alan, her çalışanın ihtiyacına özel, kişiselleştirilmiş ve 360 derece gelişim sağlayan bir kurgudan yola çıktık. Gelişim zihniyetini işin temeline koyarak çıktığımız bu yolculukta, birbiri üzerine inşa edilmiş modüler eğitimler ile Alternatif Bank yetkinliklerinin çalışanlarımıza enjekte edilmesini hedefledik.
Yetkinlikler geliştirilebilir. Ama kültür ve değerlerin yerleştirilmesi zaman alır. Alternatif Bank Lider Gelişim Akademisinin ve diğer tüm eğitimlerimizin önemli farklarından biri de kültürümüze ve değerlerimize yaptığımız yatırım oldu.
Takdir edersiniz ki evden çalışan bir kişinin ortak kurum kültüründen etkilenmesi ve uyumlanması çok kolay değil. Akademi içerisindeki grup ödevleri, sunumlar, kitap, film buluşmaları ve sosyal sorumluluk projesi bu anlamda birlikte çalışmayı ve iş bölümünü destekleyerek ortak kültüre de katkı sağlıyor. Bu arada yüksek memnuniyet oranı olan eğitimlerimizin tamamı pandemi şartlarında online eğitimler ile uzaktan bağlanılarak sağlandı.
Projemiz farkındalık olmadan değişim başlamaz, çaba olmadan değişim gerçekleşmez prensibine dayanıyor.
Program öncesi değerlendirme merkezi uygulamalarımız, eğitimler sırasındaki farklı envanterler ve 360 derece değerlendirme farkındalığa katkı sağlıyor, katılımcılar üstlerinden, yatayda ise iş arkadaşlarından ve danışmanlardan geri bildirim alıyor. Programdaki tüm eğitimlerimizin teoriden çok pratik bilgiler içermesine özen gösteriyoruz. Teknoloji ve dijital çağda artık bilgiye ulaşmak kolay ancak tecrübeler ve yaşanmışlıklar ayırt edici.
Eğitimlerimiz bilgi paylaşmak yerine yapılması ve uzak durulması gerekli somut ipuçları içeriyor. Lider adaylarımız reverse learning prensipleri ile eğitime belirli konuları kendileri hazırlamış olarak katılıyor. Astı olanların öğretileri astlarına aktarma ve belirlenen çalışmaları, geri bildirimleri, eylem planlarını uygulamaları gerekiyor. Eğitimin son modülü olan sosyal sorumluluk projesi diğer getirilerinin yanı sıra astı olmayanların da yönetmeyi deneyimlemesine destek oluyor. Çalışanlarımızın sosyal sorumluluk projeleri ile ekip olarak, daha büyük kitleleri harekete geçirmesine ve topluma katkı sağlamalarına olanak veriyoruz. Bu projelerle yaklaşık 2 bin 500 kişiye ulaşarak, ülkemize ve toplumumuza katkı sağlamanın mutluluğunu yaşıyoruz.
Lider adaylarımız süreç boyunca verilen koçluk ile belirledikleri konular ve 360 tabanlı olarak çeşitli yaklaşım ve çözümleri uygulayarak kendilerini geliştirme fırsatı buluyorlar.
Her katılımcının kişisel gelişim planı süreç boyunca izleniyor. En sondaki gözden geçirme programı ile baştaki bulgulara göre değişimleri gözlendiği gibi, yaptıkları gelişim çabalarını ve elde ettikleri çözümleri üst yönetime aktarma, kendilerini gösterme fırsatı buluyorlar, bu konularda geri bildirim alıyorlar.
Bankanız içerisinde mentorluk programınız bulunuyor mu, bu konuyla ilgili ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz?
Biz Alternatif Bank olarak, kültürün şirket başarısında önemli bir faktör olduğuna inanıyoruz. Çalışanlarımıza da şirketin değerlerini yansıtan, kültürümüzü teşvik edip geliştiren bir anlayışla yaklaşıyoruz. Bu kapsamda ortak akıl ile belirlediğimiz değerlerimizi sürekli kılmak, nesilden nesile aktarımını sağlamak adına Alternatif Bank İç Mentorluk sürecini hayata geçirdik.
İç Mentorluk kurgusu ile sürekli öğrenen organizasyonumuzda, Alternatif Bank yöneticileri ile çalışanları arasında bir öğrenme ilişkisi oluşturmayı amaçladık. Ayrıca, yöneticilerimizin çalışanların gelişimlerine rehberlik ederek, potansiyellerinin ortaya çıkmasına destek olmalarını ve böylece bankadaki deneyim, bilgi ve liderlik kültürünün kurum içinde yayılmasını sağladık.
Tamamıyla gönüllülük esasına dayanarak belirlediğimiz mentor ve mentilerimizi kapsamlı bir eğitim programına alarak, sürecin işleyişi, metodolojisi ve banka içerisinde bir kültür haline gelmesi adına önemli adımlar atmayı başardık.
Sizce kurumların genç profesyonellerden ve liderlerinden beklentileri nasıl değişti? Hangi alanlarda gelişim sağlamak en çok değer yaratıyor?
Kurumların hem genç profesyonel hem de liderlerden beklentileri “çok yönlü olmaları”. Gelişen ve değişen yeni dünya düzenine kolay adaptasyon ve strateji geliştirmek için çevik olmaları bekleniyor.
Gençler “yöneticilik” yerine, kendilerine liderlik edilen, iletişimin daha yoğun olduğu bir yönetim şeklini tercih ediyor.
Pandemi ile birlikte, teknolojinin içine doğmuş “Dijital Yerliler” denilen genç kuşağı çekmek ve elde tutmak ayrıca teknolojiye hızla adapte olabilen Dijital Liderler yetiştirmek kurumlar içerisinde daha da önem kazanıyor.
İnsan kaynaklarının bugün ilgilendiği konulardan biri de yeteneği elde tutmak. Kültüre uygunluk yeni yetenekleri kazanma sürecinizde nasıl bir yer tutuyor?
Yeteneğin mobilitesi hızla artıyor. Araştırmalar freelance ve girişimci olarak çalışmak isteyen kişilerin sayısındaki büyük artışa işaret ediyor. Bu da bize yeteneği çekmenin ve kurum içinde tutmanın giderek daha da zorlaşacağını gösteriyor.
Koşullara uyum sağlayabilmek için kuşkusuz daha esnek, mobil ve dijital yapılara, sistemlere ve iş yapma biçimlerine ihtiyacımız var. Üzerinde durulması gereken bir diğer konu da çalışanların ihtiyaç duyulan yeni becerileri kazanabilmesi.
Her seviyede ve göreve özel sahip olunması gereken yetkinlikler dönüşüm sürecinin, daha doğrusu yeni dönemin bir parçası olarak yeniden ele alınmak ve yeniden tanımlanmak durumunda.
Söylediğim gibi yetkinlikler geliştirilebilir. Biz İnsan Kaynakları olarak bu konuda gereken desteği, doğru yöntemlerle vermek ve çalışanları geliştirmekle yükümlüyüz. Ancak farklı ve çok önemli bir nokta var ki o da değerler. Önemli kısmı geçmişten şekillenerek geliyor. Biz eğitimlerimizde devamlı olarak güven ortamı, değerlerin önemi, market değil sosyal değerlere bağlılığın önemi, öz-disiplin ve doğruluk kavramlarına vurgu yapıyoruz. Çünkü bu noktalarda sorun olduğu zaman diğer yetkinliklerin ve verilen eğitimlerin bir anlamı kalmıyor.
Kariyer ve yetenek yönetimi tarafında bilgi, beceri ve yetkinlikler doğrultusunda beklentilerin dikkate alındığı kariyer planları yapmak önemli, çünkü gençler kariyerlerine yatırım yapacak kurumları önceliklendiriyor.
İçeriden lider yetiştirme, sadece performansın değil potansiyelin de ele alındığı değerlendirmeler önemini koruyor.
Gençlere yaratılan fırsatlar, yapabiliyorsak daha öğrencilik döneminde yaratılan staj fırsatları ile onları geliştirmek, yakından tanımak, onların da kendilerini ve iş dünyasını tanımalarına fırsat vermek hem gençler ve kurumlar hem de ülkemiz için çok kıymetli.
Çalışan Bağlılığı anketlerinin sonuçlarına göre büyük çoğunluğun mutsuz olduğu bir iş dünyasında nasıl bir liderlik, çalışan bağlılığını sürdürülebilir kılar?
Güçlü liderlere baktığımızda vizyon, strateji ve yeni fikirlere sahip olmanın, doğru ve hızlı kararlar almanın yanı sıra, güçlü duygulara sahip olduklarını ve birlikte çalıştıkları kişilerin de duygularını olumlu etkilediklerini görürüz.
Birlikte ve ortak amaç etrafında çalışmaktan keyif alan, ortak değerleri olan ve bunlara sürekli sahip çıkan, ortak vizyonunu açık bir şekilde tanımlayan liderler çalışan bağlılığına elbette olumlu etki ediyor.
Bundan bir süre öncesine kadar tecrübe, liderliğin en önemli belirleyicilerinden biriydi. Şimdi ise değil. Yeni liderlik formatı değişime uyum sağlamayı, yeni beceriler kazanmayı gerektiriyor. Dijital dönüşümle liderlerin rolü ve sorumlulukları değişti, değişmeye de devam edecek. Bu nedenle kurumlar da liderlerden dijital becerilerini ve liderlik yeteneklerini geliştiren, talimat değil ilham veren, yargılamayan, özerklik tanıyan, insan odaklı bir anlayış beklemekte. Uzaktan çalışma ile liderlerin ekiplerini uzaktan yönetmeleri de bir zorunluluk haline geldi. Daha önce ekiplerini yakın temas ile yöneten liderler, aylarca birbirini görmeden hem verimliliği hem de performansı yönetirken, diğer taraftan çalışanlarının motivasyonunu yüksek tutmanın ne kadar önemli olduğunu anladılar.
Bundan sonra da çalışana öğrenme ve büyüme fırsatları sunmaya devam eden, gücü paylaşan ama kontrolü serbest bırakan liderlik modelinin geliştirilmesi şirketlere yarar sağlayacaktır.
