Ahmet ve Selin’in bebekleri Tutku 1 yaşındaydı. Son haftalarda bir yere tutunarak ayağa kalkmaya başlamıştı. Tüm emareler Tutku’nun yakında yürüyeceğini işaret ediyordu. Nitekim, Tutku o gün ilk adımını atmayı denedi ve düştü. Bunu gören Ahmet ve Selin çocuklarının yanına gidip “Tutku sen denemeye devam et. Yürümeyi öğrendiğinde de gel bize göster. Öğrendiysen sana hediye alacağız” diyerek destek oldular. Sonra, birbirlerine bakarak iç çektiler ve gülümsediler. Ne de olsa anne baba olmak böyle bir şeydi.

Bu hikaye size de garip geldi öyle değil mi? 

Bu çok normal zira normal hayatta işler böyle yürümüyor. Ebeveynler, bebeklerinin gelişmesine ve hayatta yeni şeyler deneyimlemelerine destek olmak için “ödüllendirmeyi” birincil araç olarak kullanmıyor. Anne ve babalar, bu gibi süreçlerde çocuklarını cesaretlendiriyor. Yani bebeklerinin yürümeyi öğrenme süreçlerine destek olmak için onların yanında olduklarını hissettiriyorlar. Gerekirse ellerinden tutup birkaç adımı beraber atarak bu sürecin neye benzediğini görmelerini sağlıyorlar. Sonra geri çekilip onun kendi inisiyatifiyle denemeye devam etmesini sağlıyorlar. Henüz konuşamayan veya söylenen her kelimeyi anlamayan bir bebek, bu davranışların dilini tamamen anlayabiliyor. Bu şekilde de yürümeye çalışırken tecrübe ettiği her düşüşten sonra daha meraklı, daha fazla şey öğrenmiş ve daha cesur şekilde tekrar ayağa kalkabiliyor. Tüm bunları da cesaretlendirilerek yapıyor, bir ödülle ödüllendirileceği için değil. 

Peki iş hayatında benzer süreçler nasıl ilerliyor dersiniz? 

Benzer derken, çalışanlarımız için yepyeni olan, daha önceden tecrübe etmedikleri konulardan bahsediyorum. O konuda başarılı olabilmeleri için yeni şeyler öğrenmelerini, yeni kaslar geliştirmelerini gerektiren süreçleri kastediyorum. Tıpkı bir insanın yürümeyi öğrenmesi gibi dönüm noktası niteliğindeki konuları... Ya da en kısa tabiriyle, çalışanlarımızın konfor alanlarının dışına çıkabilmesinden bahsediyorum.

Sizce bu gibi süreçlerde çalışanlarımızı desteklemek için kullandığımız birincil araç ödüllendirme mi yoksa cesaretlendirme mi?

Bu sorunun cevabında hem fikir olduğumuzu düşünüyorum: Ödüllendirme. 

Öyle ki, neredeyse tüm kurumsal yapılarda ödüllendirme süreçleri detaylarıyla çalışılmış ve prosedürlerle yazıya dökülmüş durumda. Buna karşın “Cesaretlendirme Prosedürü” gibi bir çalışmaya rastlanmıyor. Cesaretlendirme genel olarak, ekip liderlerinin konuya yaklaşımına göre farklı şekillerde ele alınabiliyor. Cesaretlendirmenin yalnızca “Sen yaparsın” demenin ötesinde çok boyutlu bir kavram olduğunu biliyoruz. Şanslı çalışanlar iş hayatlarında bu konuyu doğru anlayabilmiş liderlerle eşleşebiliyor ve potansiyellerini daha kolay gerçekleştirebiliyorlar.

Cesaretlendirmek > Ödüllendirme

Cesaretlendirmenin ödüllendirmeden daha önemli ve kritik bir kavram olduğunu görmek için bu iki aracın tek bir süreç üzerindeki etkilerine odaklanmamızın yeterli olacağına inanıyorum. Ödüllendirme ilgili sürecin sonunu, yani bitiş çizgisini değerlendirirken cesaretlendirme bitiş çizgisine kadarki zaman zarfını kapsıyor. Yani ilki o çizgiye kaç saniyede vardığımıza bakarken ikincisi ilk adımı atmamızı, bitiş çizgisine gidene kadarki yolda düşsek bile kalkmamızı sağlıyor. Yani her şey cesaretlendirmeyle başlıyor.

Ayrıca cesaretlendirmenin ödüllendirmeden daha işlevsel olduğunu nörobilim de destekliyor. Ödüllendirme belli başlı olumlu hormonları çalıştırarak insanın eyleme geçiş sürecini kolaylaştırabiliyor. Ancak araştırmalar insanın bir ödülden aldığı hazzın zaman içerisinde azaldığını ortaya koyarak bu havuç sisteminin uzun vadede zayıf kaldığını gösteriyor. Buna karşılık cesaretlendirme kavramı, ödüllendirmeye göre daha fazla sayıda olumlu hormonumuzu çalıştırabiliyor. Bu şekilde, insanın eyleme geçiş sürecini engelleyen yegane hormonlardan biri olan kortizolün daha kolay bastırılmasına destek oluyor. Kısacası nörobilim alanında yapılan çalışmalar cesaretlendirmenin ödüllendirmeden daha güçlü bir kavram olduğunu ortaya koyuyor.

Her şey bir yana, insanların ve organizasyonların harekete geçiş süreçlerini incelememize yardımcı olan konfor alanı perspektifi de bu savı destekliyor. Öyle ki, Azor olarak yıllardır ülke genelinde gerçekleştirdiğimiz, iş dünyasının konfor alanı araştırmaları çalışanların konfor alanlarının dışındaki sihirli bölgeye ulaşabilmeleri için cesaretlendirilmeye, ödüllendirilmekten daha fazla ihtiyaç duyduklarını ortaya koyuyor. Bir sonraki yazımda araştırmalarımızdan elde ettiğimiz veriler ışığında cesaretlendirme olgusunu daha detaylı şekilde irdeleyeceğim ve uygulamaya yönelik bir çatı sunacağım.

Ancak bugün şunun altını çizmek istiyorum: İnsanı doğru anlamadan, çalışanlarımızdan yüksek beklentilere sahip olmamız çok gerçekçi değil. Ben bir paradigma değişikliği ile insanı samimi ve bilimsel olarak yönettiğimiz işin merkezine koyabilmemiz durumunda hem kurumlar hem de çalışanlar için bir kazan-kazan durumu yaratabileceğimize inanıyorum. Bu yazıyı da bu süreçte ilk somut adımı atma yolunda sizleri cesaretlendirmek için yazıyorum.