Girişimcilik sektörü her geçen gün büyümeye devam ederken, scale-up aşamasına geçmeyi hedefleyen startup’ların attığı adımlar bulundukları noktada hayati önem taşıyabiliyor. NBS Human Resources kurucusu Ahu Bade Özkan ile girişim ekosisteminde insan kaynakları adına sık olarak yapılan hatalar ve bu hataların nasıl telafi edilebileceği üzerine konuştuk.

Startup’lara ve scale-up şirketlerine insan kaynakları konularında danışmanlık hizmeti sunuyorsunuz. Öncelikle startup’lar başlangıç sürecinde yetenek çekmek için hangi özelliklerini vurgulamalı?

Startup’ları başarılı bir scale-up aşamasına götüren yolda en önemli unsulardan biri hiç şüphesiz doğru insanlarla yola çıkmak.  NBS Human Resources ‘da girişimler ve kurucularla startup olma yolunda birçok bilinen startup ile gerçekleştirdiğimiz uçtan uca yetenek yönetimi ve mentorluk tecrübelerime göre startup’lar başladığı günden itibaren yatırım turlarına çıktığı yolda bütçesinin her bir  parçasını doğru yerlere yatırmalı. Startup’ların insan kaynaklarına yaptığı yatırım bu nedenle kendilerini ileriye taşıyacak ekip tarafında çok kritik.

Günümüz dünyasının değişen koşulları ile startup ekosistemi çok değerli. Önümüzdeki dönemde daha da artış gösterecek ve büyüyecek bu ekosisteme başlayan her girişim bir kilometre taşı. Bu noktada doğru yetenekleri çekmek için vurgulanması gerekenlerin başında startup’ların vizyonu yer alıyor. Startup kurucularının şirketin vizyonu, neden kurulduğu, nereye gittiği başlıklarında net olması birlikte çalışacak olduğu ekip için çok değerli. Bir startup kurum vizyonunu tam oturtmadıysa hedefinin ne olduğunu tam olarak belirtmeden ekibini doğru adaylarla donatması veya arzu ettiği yetenekleri çekmesi kolay değil.

 

Şirketler, doğru yetenekleri seçmek için hangi uygulamaları kullanmalı? Hangi uygulamalar en çok fayda sağlıyor?

Yetenekleri çekmek için temel nokta doğru bir EVP yaratılması. EVP, startup kurucuları ile birlikte çalışacak ekibin, girişime bağlılığı karşısında elde edecekleri tüm hak ve yan hakların toplamı anlamına gelir. Bu uygulama dahilinde neler yapıldığını özetlemek gerekirse:

• Doğru kanallardan, aranan niteliklerde, yüksek kaliteye sahip adaylara ulaşılmalı. Kısacası aday sayısının çok olduğu değil, nitelikli olduğu kanallara gidilmelidir.
• Aranılan adayların ne istediklerini iyi anlamak ve ne istediklerini iyi duymak önem taşır. Kimi aday esnek çalışma saatlerine önem verirken, kimi için uzaktan çalışma, kimisi için ise sunulan yan haklar önemlidir. Aradığımız kitleyi iyi tanımak ve veriye dayalı güçlü bir araştırma burada elzemdir.
• Her işte olduğu gibi burada da veriye odaklı ve hedefe odaklı gitmek önemli. Doğru bir yetenek çekme planı uygulaması ve raporlama yöntemi ile nerede olduğunu kontrol etmek, hedefe kalan yolu görmek ve netlik kazanması açısından kritiktir.
• Farklı girişimlerdeki ücret ve yan haklar politikalarına hakim olabilmek, rakiplerle kıyaslama yapabilmek, organizasyon şemaları ve yetkinlik setleri oluşturarak ilerlemek kritiktir.

Startup’ların insan kaynakları yolunda yaptığı hatalardan kısaca bahsedebilir misiniz?

Startup insan kaynakları mentorluğu  tecrübemi baz aldığımda bu hataları şöyle sıralayabilirim:

• Kurum değerleri ile aday değerlerinin örtüşmemesi veya netleşmemesi,
• Şirket  hedeflerinin net olmaması,
• İç müşteri, yani insan kaynaklarına yönelik kapsayıcı bir dilin olmaması.

Peki bu hatalar nasıl telafi edilebilir?

Şirket değerlerinin net bir şekilde belirlenmesi, gelecek olan yeteneklere bu değerlerin aktarılması, insan kaynağını oluşturan ekibin girişim değerlerini içselleştirmesi, kurum değerleri ile aday değerlerinin örtüşmesini sağlar. Böylelikle girişim, kritik dönemlerde yetenek kaybı yaşamayacaktır. Bunun bilinci ile kurucuların değer konusuna odaklanmaları ve doğru değer setlerini belirlemeleri gerekiyor. Girişimi ayakta tutan şeyler; değerleri ve bu değerlere sahip çıkan ekibidir.

Girişim net hedefler belirlemeli ve kesin olarak çizdiği vizyonuna sadık bir şekilde, girişimi bu vizyona taşıyacak ve yolda tutacak olan hedeflere ilerlemelidir. Ekibindeki her bir bireyse rolü doğrultusunda startup’ı hedefine nasıl götüreceğine ilişkin bilgilendirilmeli ve bu yolda doğru adımları atmalı.

İç müşteriye ilişkin kapsayıcı bir dil benimsemek ve güçlü yönlere odaklı bir geribildirim kültürü yaratabilmek, startup ekiplerini ayakta tutan, tutundurma sağlayan ve gelişime götüren bir unsurdur.

Danışmanlık hizmeti, doğru bir insan kaynakları süreci yönetmede nasıl bir destek sağlar?

Uçtan uca insan kaynakları yönetimi bir mentorluk süreci. İnsan kaynakları mentorluğunun şirketlere kazandırdıkları belli başlı KPI’lara dayalı olmalı. Kazanımların başında derin hacme sahip bir yetenek havuzuna ulaşmak vardır. Bu sayede şirkete özel bir veri tabanı oluşturulur ve elbette verilere dayalı sağlıklı bir analiz yapılarak doğru pozisyonlara doğru adaylar yerleştirilebilir. Böyle bir yönetim ise şirkete doğrudan kârlılık getirir.

İkinci olarak, insan kaynaklarını dışardan yönetmenin diğer bir avantajı da dışarıdan bir stratejist gözü ile insan kaynaklarının yönetiminin şirketi rutin süreçlerden kurtarması ve üst düzey bir verimlilik sağlamasıdır.

İnsan kaynakları danışmanlığında, danışmanlık yapan şirket dışarıda birçok şirket tecrübesine sahip olması sebebi ile şirkete objektif ve veri bakımından eli güçlü bir dış göz olarak bakabilir. Böylece iş dünyasında sektöre ve fonksiyona dayalı olarak uygulanan ücret ve yan haklar politikalarında sağlıklı bir değerlendirme yapabilir ve şirketin sürdürülebilir bir şekilde ilerleyebilmesine katkı sağlar.

Startup’larda rastladığımız en iyi özellikler; adayları iyi duyabilmek, adaya göre esneklik gösterebilmek ve çevik bir yaklaşımla evrilmek. Bu kapsamda açık rollerin kapanma süreçlerinin halihazırda ellerinde olan bir yetenek havuzunda veriye dayalı değerlendirilmesi akabinde, hızlı ve doğru işe alım süreçleri ile zaman ve maddi tasarruf etmek, şirketlere sağlanan bir diğer avantaj. Elbette nokta atışı işe alımlar sayesinde startup ekiplerinde sirkülasyon da önlenmiş oluyor.

İnsan kaynakları danışmanlığında şirket dışından insan kaynaklarını yakından tanıyan mentörlerin, kuruculara insan kaynakları bakış açısını öğretmesi, bu tarafta mentorluk yapması ve şirketin faaliyet gösterdiği sektör geneline dayalı rekabetçi bir politika geliştirmesi, organizasyon içerisinde fark ve yalınlık yaratır.

İnsan kaynakları yönetiminde en önemli unsurlardan biri olan ücret ve yan haklarda en son trendler nedir? Çalışanların günümüzde en çok önem verdiği kriterler nedir?

Günümüz artık VUCA dediğimiz istikrarsız, belirsiz, karmaşık ve muğlak bir dünyadan, BANI (Brittle, Anxious, Non-Linear, Incomprehensible) yani kırılgan, endişeli, doğrusal olmayan ve anlaşılmaz bir dünyaya geçmiş durumda. Dolayısı ile insanlığın genel şekli ile hayata bakışı farklılaştı.

Özellikle Covid-19 ve küresel ısınma sebepli Dünya’yı sarmış olan iklim krizinin etkileri ile artık insan kaynağının da öncelikleri değişti. Hiç şüphesiz bu gibi etkenler gig ekonomisinin artık daha geniş kitlelere yayılmasını sağladı. Dünya’mızda artık küreselleşme ile birlikte bir mühendisin bile Türk bir şirkette çalışırken aynı anda küresel saatler sebebi ile Amerika’ya da saat bazlı çalışarak hizmet verdiği bir döneme girdik.

Bu gerçekler göz önüne alındığında, şirketlerde bağlılık ve tutundurma konularında ücret ile birlikte yan haklarda da ciddi farklılaşmalar görüyoruz. Özellikle Covid-19 sonrasında özel sağlık sigortası paketleri genişliyor ve ebeveynlere yönelik paketler öne çıkıyor.

NBS HR‘da verdiğimiz Recruitment Process Onsite (RPO) hizmetimizde birçok aday ile görüşüyoruz. Bu görüşmelerden elde ettiğimiz verilere göre en çok “red” cevabını, belirsiz hibrit çalışma konusundan alıyoruz. Dolayısıyla şirketlerin esnek çalışma koşulları ve politikalarının netliği adaylar açısından kritik.

Son dönemde çalışanların gerçek ihtiyaçlarına yönelik uygulamalar da dikkat çekiyor. Örneğin evden çalışanlar için wi-fi ve elektrik gibi destekler çalışanlar tarafından çok takdir ediliyor.