“Hızlı ilerleme kaydedemiyorum.”

Bir danışanım son zamanlarda endişesini benimle paylaştı. Karantinada tek başına çalışmaktan şikayetçi değildi ancak aşırı hızlı bir şekilde çalışması ve istikrarlı üretkenliği onu endişelendiriyordu. Birçok danışanım geçmiş krizin ilk adrenalin patlamasının ardından fayda sağlayamadıkları, iş yüklerinin arttığı ve işe gidiş-gelişten arta kalan zamanın gün içinde yavaş yavaş eklenen toplantılara dönüşüp akşam yemeğiyle geç yatma saatleri arasındaki boşluğu doldurduklarından  ekiplerinin hayatlarının alt üst olduğunu ve tükenmiş hissettiklerini belirtiyor.

Yalnızca işe gidiş-geliş saatlerimize değil tatillerimize de el koyuldu. Birçok insan hiçbir yere gidemiyor ve hayatlarına giren birçok yenilikle uğraşırken tatil rezervasyonlarının yanında çalışma izinlerini de iptal ediyorlar.

Buna rağmen çalışma saatleri hızla artarken insanların odaklanma ve kaliteli çalışma kapasiteleri de aynı şekilde azalıyor. İnsan kaynakları iş ortaklarıyla birlikte yönetici ve direktörlerden oluşan farklı alanlarda çalışan danışanlarımın nasıl kafalarını işten uzaklaştırıp kendilerini dinlendireceği konusundaki rehberlik arayışları giderek artıyor. Şirketler çeşitli sağlık seçenekleri sunuyor ancak izin alma politikalarında “Size güveniyoruz, ihtiyaçlarınızla ilgilenmekten çekinmeyin”den “Tatil izinlerinizi kullanın” veya “Şu anda herkesin görevi başında olması gerekiyor, izinlerin daha sonra çaresine bakarız”a kadar değişen farklı tutumlar sergiliyor.

Araştırmalar tatil yapmanın çalışan verimliliği ve ekonomiye faydalarını gösteriyor ancak ikisi de mevcut durumda tehlike altında. Kullanılmayan tatiller ABD işletmelerine yılda 224 milyar dolara mal oluyor.

Yöneticilerin kendilerinin ve ekip üyelerinin üretkenliği konusunda kendilerini kandırdıklarını fark ettim. Böylece ABD’de yer alan startup’lardan Fortune 30’a kadar değişen şirketler ve üniversitelerde çalışan danışanlarım üzerinde bir anket çalışması yürüttüm ve 20 tanesinden geri dönüş aldım. Anketin verileri ve bireysel koçluk konuşmalarından yola çıkarak yöneticilerin işgücünün büyük bir kısmı evden çalışırken tatillere nasıl yaklaşması gerektiği konusunda altı strateji belirledim.

Açıklık Sağlayın

Organizasyonunuzun güncel izin politikasından emin olun ve ekibinize bu politikayı açık bir şekilde iletin. İletişiminizi yaparken şirketin seyahat konusundaki tutumunu, tatil sonrasında iş yerinde olması gereken laboratuvar çalışanı gibi bir kişi şehri terk ederse işe döndüğünde uygulanacak kısıtlamaları ve kamusal ve bireysel güvenlik risklerini anlatın. Aynı zamanda çalışanlara herhangi bir sağlık görevlisiyle rehberlik sağlamalısınız, böylece bu bilgiler ışığında da hareket edebilirler. Çalışma izni politikalarıyla ilgili açık olmak kişilerin bilinçli olarak görevlerini dengelemesine ve herkesin aynı prensipler çerçevesinde çalışmasına imkan sağlar.

Tatilleri Yeniden Tanımlayın

Evden çalışırken çalışanlarınızın “tatiller”i aileye zaman ayırma, bakıcılık ve kişisel bakıma odaklanmak için bir araç olarak değerlendirmelerine teşvik edin. Çalışılmayan zamanın eğlence veya seyahatten çok mental sağlığı desteklemeye harcanması olasılığı yüksektir. Bazı danışanlarımın ekip üyeleri sadece değişiklik yaratmak için çizim yapmak veya şarkı söylemek gibi daha önce yapmadıkları etkinlikleri deniyor. Birçok kişi yakın alanlarındaki aktiviteleri yeniden keşfetti. Bir danışanım yarım günlük izninde bahçelerinden çiçek toplayıp eşine bir buket yaptı, bir bisiklet tamir etti ve 10 yıldır kitaplığında okunmayı bekleyen bir kitabı okudu. Bir sonraki yarım günlük izninde bisiklet sürmeyi ve kızlarıyla bahçelerinde kamp yapmayı planlıyor. Organizasyonunuzun beklentilerini geleneksel bir tatilde veya izin gününüzde yapılacaklardan görünürde olan kaynakları kullanarak rahatlamak için yollar bulmayı düşünmeye dönüştürün.

İlgi Gösterin

Çalışma şartlarındaki eşitsizlikler bireysel evden çalışma koşullarına dayanan iş veriminde daha belirgin bir hal alıyor. Örneğin kadın akademisyenler daha az makale yayınlıyor. Bunun sebebiyse muhtemelen evde eşit dağıtılmayan sorumluluklar. Çeşitli kuşaklararası ve kişisel bakım sorumluluğunun yanında çalışanlarınızı öncelik rekabetini dengelemeye zaman ayırmaları için teşvik edin. Bu durumda ekstra esneklik sağlamanız gerekebilir. Resmi olmayan çalışma izinleri sağlamayı, birikmiş maksimum tatil izninde sınırı arttırmayı ve insanları ara vermeye teşvik etmeyi göz önünde bulundurun. Birçok insan özellikle belirsizlik sırasında işleri konusunda güvende hissetmeyebilir ve ara verirken güvende olduklarından emin olmadan önce yöneticilerinden onay bekleyebilirler. İşgücünüze dikkat ve ilgi sağlamaya başlayarak insanların sizin en güçlü değeriniz olduğu prensibini pekiştirirsiniz ve bireysel koşullarını göz önüne almadan iyi ve kötü zamanlarda onların yanında olduğunuzu göstermiş olursunuz.

Örnek Davranışlar Gösterin

Çalışma izni konusunda ciddi olduğunuzu kendi davranışlarınızla göstermelisiniz. Anket katılımcılarımın hepsi çalışma izni almanın önemli olduğunu söyledi ancak birçoğu ara vermeye isteksizdi. Söyledikleriniz, yaptıklarınızın yanında daha önemsiz kalacaktır. Örneğin, bütün organizasyon için bir günlük izin belirleyebilirsiniz: Analitik şirketi Sisense’de çalışan bir müşterim şirket sponsorlu, tüm şirket için geçerli kimsenin çalışmadığı bir kişisel bakım günü planladı. Kendinize sağlam kullanılabilir sınırlar oluşturun ve çalışma izninizde neler yaptığınızı paylaşın. İnsanların, şirket politikaları ve sizin davranışlarınız önemsediğiniz noktaları ifade ettiğinde bu davranışları izleme olasılıkları artar.

Süreleri Değiştirin

Bir haftadan uzun süren bir tatilde ne yapacaklarını bilmek bütün anket katılımcılarım için zordu. Bunun yerine ekibinizi haftada bir kez yarım gün veya bazen tam gün gibi daha sık ve daha kısa aralar vermeleri için teşvik edin. Bununla birlikte, ekibinizi hafta sonları en az bir gün ara vermeye ve hiçbir iş mesajını kontrol etmemeye teşvik edin. Sık aralar vermek çok daha faydalıdır çünkü stres seviyemiz yüksek olduğunda her zaman eskisi gibi uzun tatilleri beklemeye dayanamayız.  Daha erken ve daha sık deşarj olmamız gerekir.

Bir Ekibi Hareket Geçirin

Ekip üyelerine hangi konularda sorumluluklarını paylaşabileceklerini ve birbirlerini kollayabileceklerini sorun. Böylece işleri aksatmadan çalışma izinlerini dönüşümlü kullanabilirler. Harvard University’den Leslie Perlow, Boston Consulting Group’taki danışmanların telefonları yoluyla “öngörülebilir çalışma izinleri” alıp bu sırada işlerinin bir ekip üyesi tarafından halledilmesini sağlayarak iş memnuniyeti, iş yaşam dengesi, işbirliği ve etki konularında nasıl kayda değer bir ilerleme kaydettiklerini gösterdi. Bütün ekibi bu sürece dahil ederek ara vermeyi kültürlerinin bir parçası haline getirirsiniz, aynı zamanda birbirlerine destek olmalarına yardımcı olursunuz.

Evden çalışmak her anınızda çalışmanı gerektiği anlamına gelmiyor. Sürekli devam eden görüntülü aramalar ve uzun bir yapılacaklar listesi sebebiyle ortaya çıkan uyuşma hissini tatil ve çalışma izinlerini yeniden oluşturarak ve ekibinizi de aynısını yapmaya teşvik ederek rahatlatın. Limeade’in CEO’su Henry Albrecht’in anketimde belirttiği gibi, “Kuralları paylaşın, ilgi gösterin, örnek davranışlar gösterin ve insanlara doğru şeyi yaptıkları konusunda güvenin.”