Kriz zamanlarında kurumsal inkar ve işten çıkarma en kolay yoldur. Kurumsal müşterilerimiz ve bağlantılarımız Covid-19 sebebiyle ortaya çıkacak olası ekonomik etkilerin getirdiği endişeleri haftalar boyunca önemsemedi. Sonra, 9 Mart’tan itibaren bir şeyler değişti. İlk olarak, irtibatta olduğumuz kişiler ofislerine ziyaretçi alımını kısıtladıklarını ve uzaktan çalışmayı teşvik ettiklerini açıkladı. Birkaç gün sonraysa birçoğunun, krizden minimum hasarla çıkmak için işten çıkarma yolunu düşündüklerini duyduk. Ve yakın bir zamanda yapılmış bir araştırmaya göre kurumsal liderlerin büyük çoğunluğu pandemiden ötürü birtakım finansal önlemler almayı düşünüyor.
Maliyetlerden kısma refleksi elbette anlaşılır bir hareket, sonuçta liderlerin böyle durumlarda şirketlerini ayakta tutabilmeleri için sorumlu kararlar almaları gerek. Fakat bu krizin ekonomik etkilerini açık ve samimi bir şekilde kontrol edebilen liderler, şirketlerine daha fazla değer katacak ve bu pandemi döneminden hiç olmadıkları kadar güçlü çıkacaklardır. Bu yüzden işten çıkarma seçeneğine balıklama atlamadan önce şu tedbirleri gözden geçirmenizi öneriyoruz:
Açık Bir Şekilde İletişim Kurun
Pek çok lider, şirketlerinin çalkantılı bir dönemden geçtiğini itiraf ettiği takdirde en iyi çalışanlarını korkutup kaçıracaklarını varsayar. Bir başka deyişle, eğer yönetim bir şeyleri gizli tutarsa çalışanların daha az tedirgin olacağı düşünülür. Bu, şu ana kadar karşılaştığımız en yanlış yaklaşım. Herkes global bir pandemi yaşadığımızı biliyor. Herkes virüsten dolayı değişen tüketici davranışları sonucu bazı sektörlerin şimdiden kötü etkilendiğini biliyor. Ve herkes ekonominin bir kısmındaki durgunluğun ve artan belirsizliğin şirketlerini de etkileyeceğinin farkında.
Bu yüzden çalışanlarınızı gelecekte neler olacağını tahmin etmeye zorlamak yerine firmanızın finansal sağlığı ve hangi hedeflere öncelik vereceğiniz konusunda açık olun. Önceliklendirilen hedefler her şirket için aynı olmayacak, bu yüzden “Çalışanlarımıza önem veriyoruz” gibi kendinizin de inanmadığı boş ifadelerden kaçının. Bu tür sözler, insanlar işleri için endişeliyken kafa karıştırıcı ve hatta zarar verici olabilir. Bu durumda yapacağınız en iyi şey spesifik olmaktır. Örneğin, hedefiniz banka anlaşmalarınızda belirtilenleri yerine getirirken insanları işlerinden mahrum bırakmamaksa bunu açıkça belirtin. Eğer amacınız çeşitli değişikliklerle iş güvencesini hızlıca sağlamaksa daha yavaş hayata geçirilecek diğer değişikliklerden ziyade buna odaklanacağınızı net bir şekilde söyleyin.
Acıyı Paylaşın
Eğer iş kaybını önlemek için kesintiler yapmaya yöneldiyseniz bu kesintilerin sizi de gün be gün etkilemesine müsaade ederek çalışanlarınıza örnek olun. Aksi takdirde çalışanlarınız aptal yerine koyulduklarını düşünecektir. Kıdemli yöneticilerinizden kendi maaşlarından da kesinti yapacaklarına dair söz alın. CEO olarak en büyük maaş kesintisini kendinize yapmalısınız. Örneğin birçok havalimanı firmasının CEO’ları, sektördeki belirsiz kesintilerin ortasında geçici olarak maaşlarından feragat ediyor veya kendi maaşlarından kesinti yapıyor.
Çalışanlarınızla Yeni Fikirler Yaratmayı Düşünün
Çalışanlarınızla şirketin ne yapması gerektiği konusunda açık oturum yapma fikri bunaltıcı olabilir. Çalışanlarınızın fikirleri tercih edilmediği takdirde size darılacağından veya çalışanlardan görüş almanın otorite kaybına yol açacağından korkuyor olabilirsiniz. Tanıdığımız bir CEO, bu tür açık danışma girişimlerini “Katılımcılık başka, kargaşa başka” diyerek durdurmuştu. Fakat kitle kaynaklı çalışma her zaman kaosa işaret etmeyebilir. Deneyimlerimize göre, çalışanlarınızın fikirlerini dile getirmelerini istemek oldukça kritik. Ne düşündüklerini önemsediğinizi lafta bırakmayıp davranışlarınızla da gösterirseniz sonrasında ön plana alacağınız girişimlerde güçlü bir şekilde desteklenirsiniz.
Örneğin Beth Israel Deaconess Medical Center’ın (BIDMC) 2008 finansal krizinin ardından maliyet düşürme kararlarına kitle kaynaklı çalışma yaklaşımını getirmeleri epey olumlu geribildirim almıştı. Dahası, çalışanlar bu açık sözlülüğü o kadar takdir etmişlerdi ki bu yenilikleri sert tepkilerle sabote etmeye çalışan iş arkadaşlarına karşı bile yeni kararları savundular.
Liderler kitle kaynaklı çalışmaya başlarken düşük sermaye yükümlülüklerine ve düşük risk profillerine sahip, nakit akışına kanıtlanabilir ölçüde olumlu etki edecek, iş kaybını azaltmaya daha meyilli olan gibi özelliklere sahip girişimlere öncelik vereceklerini dile getireceği bir yapı sunmalı. Sonrasında çalışanlarınıza onlardan gelecek yeni fikirlere açık olduğunuzu kanıtlayın. Çalışanlarınıza fikirlerin son hallerini gösterip önlerindeki çeşitli seçeneklerin hangilerini tercih ettiklerini bile sorabilirsiniz. Kısacası böylesi bir açık oturum kararıyla güç kaybetmezsiniz, tam tersine bir lider olarak değerinizi artırırsınız.
Tüm Opsiyonları Gözden Geçirin (Evet, Geleneksel Yaklaşımın Dışındakileri Bile)
İşten çıkarmalara girişmeden önce masraflardan kısmak için bariz olmayan seçenekler dahil, yapılabilecek her şeyi gözden geçirin. Örneğin fazla kapasiteye sahip pozisyonlardaki çalışanların haftada dört gün çalışması personel harcamalarını (yan hakları ve maliyetleri göz önünde bulundurduğunuzda) yüzde 20’ye yakın azaltacaktır. Kimi çalışanlarsa işlerini kaybetmemek adına yarım gün çalışmaya bile razı olabilir.
Ayrıca çalışanlarınıza, arzu ederlerse ücretsiz izne çıkmalarını da teklif edebilirsiniz. Bu izni akademide uygulanan yedi yıl izni olarak dile getirmek, iznin verdiği damgalanma hissini de azaltabilir. Bu karar, iş kaybından daha iyi bir seçenek olduğu için çalışanların bir kısmı kararınızı olumlu karşılayacak ve “Keşke bu zamana kadar böyle bir seçeneğimiz olsaydı” diyecekler. İş kaybını azaltmanın her şeyden daha önemli olduğunu açıkça söylediğinizde çalışanlarınızın maaş zamlarını dondurmak, ikramiyeleri durdurmak, ek mesai ücretlerini kaldırmak, emekli maaşına gidecek ödenekleri durdurmak ve tatil günlerini azaltmak gibi kişisel fedakarlıklarla maliyet düşürme yöntemlerine daha az karşı çıkacaklarını göreceksiniz.
Daha düşük maaş adına yapılan kesintilerin oranını en korunmasız çalışanlarınızı korumak amacıyla pozisyona uygun bir şekilde değiştirebilirsiniz. Örneğin en yüksek maaşlı çalışanlarınıza yüzde 10, orta düzey maaş alanlara yüzde 5 ve geri kalanına yüzde 2,5 kesinti yapabilirsiniz. BIDMC, masraf kesintisi yaptıkları zaman bu yöntemi uygulamıştı, çalışanlar da kıdemli yöneticilerini, kişi sayısına göre kesinti yapmamak için yaratıcı yöntemlere başvurmalarından ötürü takdir etmişti.
Soğukkanlı Olun
Çalkantılı zamanlarda liderlik etmek can sıkıcı olabilir. Aşırı hızlı davrandığınızda abartılı tepki verdiğiniz düşünülür, aşırı yavaş davrandığınızdaysa şirketiniz batabilir. Bu durumda, İsveççede dendiği gibi, “karnımızda buz olmalı” (Is i magen). Yani soğukkanlı olmalısınız.
İlk olarak durumlar kötüleştikçe devlet yardımının mutlaka devreye gireceğinin farkında olun. Birçok şirket yöneticisi, zamanında 2008 finansal krizinden dolayı gelen ekonomik teşvik paketine karşı çıkışın hakim olduğunu hatırlayacaktır. Bu tepkilerin bir kısmı, paketin krize sebep olan finansal kurumları kurtarmayı amaçlamasından kaynaklanıyordu. Şu anki durumdaysa halk, devletten gelecek bir ekonomik teşvik paketini yüksek olasılıkla destekler zira suçu spesifik bir sektöre atmak zor. Ayrıca şirketlere yapılacak ekonomik yardım, işten çıkarmaları da engelleyebilir.
Buna ek olarak, işinizi etkilemiş bütün negatif işaretlere aynı muameleyle yaklaşmayın. Eğer müşteriniz bir sinemaysa ve işinizi duraklatmaları gerekiyorsa mantıklı bir şekilde “Sinema endüstrisi dönem itibariyle finansal anlamda ciddi yara aldı, benim projemi yakın zamana kadar tekrar gündeme alamayacaklar zaten” diye düşünebilirsiniz. Fakat müşteriniz bir hastaneyse ve daha fazla hastayla ilgilenebilmeleri için işinizi duraklatmaları gerekiyorsa hastanenin yönetim ekibine şu anki önceliklerini anlayışla karşıladığınızı göstermeniz oldukça faydalı olur. Bunun dışında, bu pandeminin şirketinizi ekonomik olarak nasıl etkileyeceğini anlamaya çalıştığınızı açıklayıp mümkünse etraf durulduktan sonra işe nasıl devam edileceği hakkında yakın zamanda bir açık toplantı ayarlamayı teklif edebilirsiniz.
Fakat Is i magen sözü, çalışanlarınızın isteklerine karşı almanız gereken tavır olmamalı. Çalışanlarınıza karşı soğuk davranmayıp empati göstermelisiniz. Özellikle şirketinizin en korunmasız kesimine karşı merhametli olun. İnsanların genelde yanıldığı noktalardan biri, çoğu insanın çalkantılı dönemlerde kendi çıkarını gözettiği düşüncesidir. Tam tersine, kriz zamanlarındaki deneyimlerimize göre insanların büyük bir çoğunluğu zor dönemlerde şirkete ve iş arkadaşlarına yardımcı olmak adına birtakım fedakarlıklarda bulunuyor.
Sıkıntılı bir dönemden geçerken şirketi ayakta tutmak adına zor kararlar almak kolay iş değil. Ancak durumu şefkatle yönetip çalışanlarınızla paylaştığınız değerleri güçlendirirseniz hem çalışanlarınızın hayatlarını daha önce etkilemediğiniz bir şekilde etkilersiniz hem de bu olası duraklama döneminden hiç olmadığınız kadar güçlü çıkarsınız.
