Başarıya giden yol dikenlerle dolu mu? Yoğun iş yükü, performans kaygısı, iş-yaşam dengesizliği... Hepsi başarı yolunda engel teşkil edebilir. Peki ya size, bu engellerin arkasında daha büyük bir tehdit olduğunu söylesem? Bu tehdit, tükenmişlik sendromu.

Tükenmişlik sendromu, son yıllarda iş dünyasında sessizce yükselen bir tehdit. Fiziksel ve duygusal tükenmişlik, motivasyon kaybı ve iş tatminsizliği gibi belirtilerle kendini gösteren bu sendrom, sadece çalışanları değil, şirketleri de doğrudan etkiliyor. Verimlilik, performans ve itibar zedelenirken, geri dönüşü zor bir yola giriliyor.

Tükenmişlik kavramı, H.J. Freudenberger tarafından 1974 yılında ilk kez tanımlanmış. Freudenberger, bu durumu, yoğun bir ilgi ve enerji harcamanın ardından güç ve kaynakların tükendiği bir tükenme hali olarak açıklar. Tükenmişlik, sadece tek bir boyuttan ibaret değil, farklı alt boyutlara sahip karmaşık bir kavram aslında.

Christina Maslach, tükenmişliği daha ayrıntılı olarak inceleyerek üç temel boyuttan oluşan bir model geliştirmiş. Bu modele göre, tükenmişlik, işle ilgili kronik stresin bir sonucu olarak ortaya çıkan ve hem bireyin kendisini hem de çevresindekileri algılayış şeklini etkileyen bir durum. Maslach, tükenmişliği duygusal tükenme, kişisel yabancılaşma ve kişisel başarıda azalma olmak üzere üç ana boyutta tanımlayıp ve bu durumun genellikle insanlarla yoğun etkileşim gerektiren mesleklerde daha sık görüldüğünü belirtiyor.

Duygusal Tükenme: Bireyin duygusal olarak kendisine çok fazla yüklenildiğini ve duygusal kaynaklarının tükenmiş olduğunu hissetmesi durumu. Aşırı iş yükü ve iş yerindeki kişisel çatışmalar bu durumun ana nedenlerinden.

Kişisel Yabancılaşma: Bireyin, giderek artan duygusal tükenmeye tepki olarak diğer insanlara karşı olumsuz, soğuk veya duygusal olarak mesafeli davranması. Bu durum, bireyin diğer insanlardan duygusal olarak uzaklaşmasına ve hatta insanlardan kaçınma eğilimine yol açabilir.

Kişisel Başarıda Azalma: Bireyin iş becerisi ve verimliliği konusundaki olumlu algısının azalması. Bireysel yeterlilik duygusunun düşmesi ve iş ile ilgili zorluklarla başa çıkmada yetersiz kalındığı hissine neden olabilir. Bu durum, sosyal destek eksikliği ve mesleki gelişim fırsatlarının azlığı ile daha da kötüleşebilir.

Maslach'ın bu modeli, tükenmişlikle mücadelede bireysel ve kurumsal stratejiler geliştirmek için önemli bir çerçeve sunuyor. Toparlamak gerekirse tükenmişlik sendromunun belirtilerini ve nedenlerini şu şekilde özetleyebiliriz:

Belirtileri

1. Duygusal Tükenme: Sürekli yorgunluk, bitkinlik ve enerji eksikliği hissi.
2. Depersonalizasyon: İşe ve meslektaşlara karşı duyarsızlaşma, sinizm.
3. Düşük Kişisel Başarı: İşteki başarılarınızı değersiz görme, düşük özsaygı.
4. Fiziksel Belirtiler: Uyku bozuklukları, baş ağrısı, sindirim sorunları gibi sağlık problemleri.
5. Mental Sağlık Sorunları: Depresyon, anksiyete, stres.

Nedenler

1. Aşırı İş Yükü: Makul olmayan iş yükleri ve sürekli artan iş talepleri.
2. Kontrol Eksikliği: İş süreçleri ve kararlar üzerinde yetersiz kontrol hissi.
3. Ödül Yetersizliği: Maaş, takdir veya iş tatmini gibi ödüllerin eksikliği.
4. Topluluk İçindeki Sorunlar: İşyeri ilişkilerindeki çatışmalar, yetersiz sosyal destek.
5. Adil Olmayan İş Ortamı: Adaletsizlik hissi, eşitsiz iş dağılımı, kayırmacılık.
6. Değer Çatışması: Kişisel değerleriniz ile iş yerinizin değerleri arasındaki uyuşmazlık.

Araştırmalar, tükenmişliğin her meslek grubundan insanı etkileyebileceğini, ancak bazı sektörlerde, özellikle sağlık ve sosyal hizmetler, eğitim, finans ve IT gibi yüksek stresli işlerde daha yaygın olduğunu gösteriyor. Cinsiyet açısından bakıldığında da, kadınların tükenmişlik yaşama olasılığının erkeklere göre biraz daha yüksek olduğu belirtiliyor.

Tabii konu tüm sektörler için önemli. McKinsey Global Institute tarafından yapılan bir araştırmaya göre, tükenmişlik sendromu her yıl global ekonomiye 2 trilyon dolarlık bir maliyet oluşturuyor. Rakamlar konunun önemini iyice ortaya koyarken asıl konu, bu konuda nasıl kalıcı ve etkili çözümler üretebileceğimize geliyor.
Özellikle kalıcı çözümler sunmak istiyorsak gözümüzü şirket kültürüne çevirmemiz gerekiyor. Kültür elle tutulmayan, gözle görülmeyen bir kavram. Dolayısıyla üst yönetim ile çalışanların farklı görme durumları da olabiliyor. İşte burada, söylenenle uygulamanın örtüşmesi gerçeği ortaya çıkıyor. Atalarımızın da güzel ifade ettiği gibi “Ayinesi iştir kişinin lafa bakılmaz.” Kurumlar, icraatları ve tutarlı olmaları ile ancak gelişen, geliştiren bir kültür yaratabilirler. Konu uygulamaya gelince, organizasyonların bu kültürel dönüşüm süreçlerinde hem bazı metodolojilerden hem de artık teknolojiden yararlanmaları daha etkili ve kapsamlı bir dönüşüm için gerekli oluyor. Bugün dünyada şeffaflık, adil değerlendirme ve sorumluluk alınmasını destekleyen bunu da geri bildirimle güçlendirmeye çalışan bakış açısı OKR metodolojisi olarak karşımıza çıkıyor. O yüzden vizyoner, büyüme hedefleyen, inovasyonla gelişen ve sürekli değişeme adapte olmaya çalışan tüm şirketler OKR metodolojisinden yararlanıyor.  OKR şirketlerin daha esnek, uyumlu ve hedef odaklı bir çalışma ortamı oluşturmasına yardımcı oluyor. Bu yaklaşım, belirsizliği azaltıp, çalışanların net hedeflere odaklanmasını sağlarken  iş stresini ve tükenmişlik riskini de düşürüyor. Bütün bu yoğun tempoda çalışanların yaptıklarının görünür olması ile de takdire imkan verip, motivasyonu yukarda tutacak bir ortam yaratıyor.

Tükenmişlik Sendromu ile Mücadelede OKR'nin Önemi ve Faydaları

• Hedef Odaklılık: OKR, şirketin genel hedefleriyle bireysel hedefler arasında uyum sağlar, net ve ölçülebilir hedefler belirler. Aynı yöne bakan çalışanlar, bilmedikleri ya da aniden karşılarına çıkan sorumluluklarla karşılaşmadıklarından daha verimli ve az stresli olurlar.
• Şeffaflık: Tüm ekip üyeleri ne üzerinde çalışıldığını ve neden önemli olduğunu görür, kendi çalışmalarının da görüldüğünü bilir. Bu da motivasyonu ve işbirliğini artırır.
• Esneklik ve Uyum: OKR, hızlı değişikliklere ve piyasa koşullarına uyum sağlamayı kolaylaştırır, belirsizliği azaltır. Belirsizlik en büyük stres unsurlarından olduğu için, iyi yönetilmesi hem performansı yükseltir, hem de kaygıyı azaltır.
• Sürekli Gelişim: Düzenli değerlendirmeler ve geri bildirimler, sürekli gelişim için bir yol haritası sunar. Güçlü iletişim ve destek ortamı, erken müdahele ile riskleri azaltırken, ekip ruhu yaratarak, sorumluluk alan ve destek gören çalışanlarla başarıyı tetikler.

OKR metodolojisinin uygulandığı şirketlerde sendromunun oluşması ve yayılması büyük ölçüde engellenir. Tabii yine doğru şekilde uygulamak ve kalıcı olarak çözümler oluşturmak için liderlere sorumluluk düşüyor. Liderler ve şirketler tarafından uygulanabilecek stratejiler:

Liderler Neler Yapabilir?

1. Net Hedefler Belirlemek: Liderler, OKR kullanarak net ve ulaşılabilir hedefler belirleyebilir. Bu, çalışanların neye odaklanacaklarını ve neyi başarmaya çalıştıklarını açıkça anlamalarını sağlar.
2. Düzenli Takip ve Geri Bildirim: Hedeflere ulaşma sürecinde düzenli takip ve geri bildirim, çalışanların motivasyonunu artırır ve onlara yol gösterir.
3. Ekip Çalışmasını Teşvik Etmek: OKR, takım çalışmasını ve işbirliğini teşvik ederek, çalışanların birlikte hedeflere ulaşmalarını sağlar.

Şirketler Kalıcı Çözüm Amaçlı Neler Yapabilir?

1. OKR Eğitimi: Çalışanlara ve yöneticilere OKR metodolojisi konusunda eğitim vermek, bu sistemden en iyi şekilde yararlanmalarını sağlar.
2. Kültürü Değiştirmek: OKR, performans yönetiminde bir araçtan daha fazlasıdır; aynı zamanda bir şirket kültürü değişimidir. Şirketler, açıklık, şeffaflık ve sürekli iyileştirme kültürünü benimseyerek kalıcı değişiklikler yapabilir.
3. Esneklik ve Uyarlanabilirlik: Pazar koşulları ve şirket ihtiyaçları değiştikçe OKR'ları esnek bir şekilde güncelleyerek, şirketlerin değişime hızlıca uyum sağlamasını sağlar. Yolunda ilerleyebilen yapılarda, çalışanlar da değişimle daha uyumlu ilerler, streslerini kontrol altında tutabilirler.

Başarıya giden yolun tek bir sırrı yok. Performansı yükseltmek, bu yolun önemli bir sonucu olsa da, asıl önemli olan bu sonuca nasıl ulaşıldığıdır. Süreklilik ve destekleyici bir ortam ile çalışanların potansiyellerini en üst seviyeye çıkarabilmek, hem çalışanlar hem de kurumlar için en iyi sonuçları getirir.

Bu hedefe ulaşmak için insan odaklı bir kültür oluşturmak şart. Tükenmişlik sendromu ile mücadelede, çalışanların refahını ve katılımını ön planda tutmak, şeffaflık ve açık iletişime dayalı bir ortam oluşturmak ve teknolojiden faydalanmak gibi adımlar atılmalı. OKR metodolojisi gibi hedef odaklı yaklaşımlar ve Twiser platformu gibi araçlar da bu süreçte yardımcı olabilir.

Unutmamalıyız ki, insan odaklı bir yaklaşım, hem çalışanlar hem de kurumlar için en sürdürülebilir başarı yoludur.