Çalışan nüfusu çeşitlendikçe kapsayıcı yan hak stratejisinin yeni sorusu “Ne sunuyoruz?” değil, “Tek tip bir yan hak paketi, çok katmanlı çalışan deneyimine ne ölçüde karşılık verebilir?” olmalı.
Nobel ödüllü iktisatçı ve düşünür Amartya Kumar Sen’in eşitlik anlayışı, aynı kaynaklara sahip olmanın tek başına yeterli olmadığını; asıl meselenin bu kaynakların insanların yaşamında neye dönüşebildiği olduğunu vurgular. Yan haklarda kapsayıcılık tartışması da tam olarak bu noktada başlıyor.
Bugünün iş gücü; farklı yaşam biçimlerinin, yaşam evrelerinin ve çalışma modellerinin bir arada bulunduğu heterojen bir yapıya evrildi. Kariyerinin farklı evrelerindeki çalışanlar, bakım sorumluluğu olanlarla olmayanlar, sahada çalışanlarla hibrit çalışanlar aynı organizasyon içinde yer alabiliyor. Bu çeşitlilik, eşitliği herkese aynı şeyi sunmak olarak değil, farklı ihtiyaçların karşılık bulabileceği bir yapı kurmak olarak ele almayı gerekli kılıyor. Bu eşitlik anlayışını bugünün iş yaşamında somutlaştırmak için, farklı ihtiyaçlar ile kurumsal sınırları aynı yapı içinde buluşturabilecek araçların tasarlanması gerekiyor.
Bu yaklaşım, yan haklarda kapsayıcılığı yalnızca bir çeşitlilik meselesi olmaktan çıkarıp şirketlerin çözmesi gereken somut bir tasarım problemine dönüştürüyor.
Consulta’nın bu ihtiyaçtan hareketle geliştirdiği FlexTula, şirketlerin politika, bütçe ve bordro yapısını gözetirken çalışanlara ihtiyaçlarıyla örtüşen hakları seçme imkânı sunuyor. FlexTula’nın kurgusu, çalışan tercihleri ile şirketin bütçe ve kurumsal çerçevesi arasında sürdürülebilir bir denge kurmaya dayanıyor. Böylece kişiselleştirme, seçenek sayısını artırmaktan çok, mevcut yan hak bütçesinin farklı çalışanlar için daha anlamlı değer üretmesini sağlayan yönetilebilir bir modele dönüşüyor.
FlexTula’nın farklı şirketlerdeki uygulamaları, tek bir “ideal esnek yan hak modeli”nden söz etmenin mümkün olmadığını gösteriyor. Consulta İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hizmetleri Yönetici Ortağı Dr. Eray Karagöz’e göre, asıl mesele herkese daha fazla yan hak sunmak değil; aynı kurumsal çerçeve içinde farklı çalışanların kendileri için anlamlı bir karşılık bulabilmesini sağlamak. Yan hakların çalışan açısından yarattığı değer de sunulan hakların kapsamından çok, bireysel ihtiyaçlarla ne ölçüde örtüştüğüyle şekilleniyor.
Bu nedenle yeni soru “Kaç farklı yan hak sunuyoruz?” değil, “Ayırdığımız bütçe çalışanlarımız için ne kadar anlamlı bir değere dönüşüyor?” olmalı. Çok sayıda seçenek sunmak tek başına güçlü bir çalışan deneyimi yaratmıyor. Çalışan hangi seçeneklere erişebildiğini, bunların kapsamını veya kendisine tanımlanan bütçeye ve bordroya nasıl yansıdığını anlayamıyorsa sistem teknik olarak esnek olsa da kullanım açısından karmaşık kalabiliyor.
FlexTula’nın yönetim modeli de bu noktada belirginleşiyor. Temel, esnetilebilir ve değiştirilebilir haklar aynı yapı içinde yönetilirken şirketin politika, bütçe ve bordro kuralları sürecin sınırlarını belirliyor. Çalışan kendisine tanımlanan seçenekler arasında tercih yapabiliyor; İK ise yan hak yönetimini, bütçe kullanımını ve bordro süreçlerini aynı yönetim akışı içinde takip edebiliyor. Böylece teknoloji, yalnızca seçenekleri dijital ortama taşıyan bir araç olmaktan çıkıp çalışan tercihi ile kurumsal yönetim arasında bağ kuran bir altyapıya dönüşüyor.
Geleceğin esnek yan hak stratejisinde farkı, en uzun yan hak listesini sunmak değil, mevcut kaynakları çalışanlar açısından daha anlamlı hale getirebilmek belirleyecek. FlexTula’nın yaklaşımı da tam olarak buna dayanıyor: yan hak kataloğunu genişletmekten önce, mevcut yapı içinde çalışanlara gerçek bir seçim alanı açmak.
Esnek yan haklarda kapsayıcılık, seçeneklerin çeşitlenmesi kadar, bu seçeneklerin çalışanların farklılaşan ihtiyaçlarıyla anlamlı biçimde buluşmasıyla mümkün oluyor.
