Uzaktan çalışma, uzaktan eğitim gibi pek çok dijital opsiyonun hayatımıza dahil olduğu ve yeni çalışma/öğrenme alışkanlıkları geliştirdiğimiz bir dönemde, herkes bu dijital dünyaya farklı biçimlerle adaptasyon sağlıyor. Hal böyle olunca her bir bireyin deneyimi de farklılaşıyor; kimileri için avantajlar öne çıkarken, kimileri için dezavantajlar daha net oluyor. Tüm bu deneyimlerin iyileştirilmesi ve hem kurumlar hem de bireyler özelinde uçtan uca bir öğrenme/gelişme alanının oluşturulması için çalışan Enocta’nın faaliyetlerini, Enocta İnsan Kaynaklarından Sorumlu Yönetim Kurulu Üyesi Meriç Koraltürk ile konuştuk.

Enocta bir dijital öğrenme platformu olarak hibrit çalışma düzeninde, kendi çalışanları için de yeni öğrenme imkanları geliştirdi mi? Kurum içi gelişim ve çalışan deneyiminin de geliştirilmesi adına ne gibi faaliyetlerde bulunuyorsunuz?

Enocta, Türkiye’nin ilk “uzaktan eğitim” şirketlerinden birisi   olarak  1999 yılında kuruldu. Kurulduğumuz tarihten bugüne, bir yandan artan talebe yanıt vermeye çalışırken, diğer yandan dünyadaki trendleri yakalayan teknolojik yeniliklere yatırımlar yapıyor, içeriklerimizi zenginleştiriyoruz.

Yeni dünya düzeni çok hızlı bir değişim gerektiriyor. Çağın kritik becerilerine sahip olmak ve sürekli gelişim, iş ve günlük yaşamda çok önemli bir rol oynuyor. Pandemi  ile başlayan dönem  aynı zamanda hibrit çalışma modellerini de kaçınılmaz hale getirdi.

Pandemi ile birlikte 2020 yılı için belirlenen hedefler ve öncelikler bir anda yerini uzaktan çalışma ve gelişim planlarına bırakırken, Enocta İnsan Kaynakları olarak her zamanki çalışan odaklı yaklaşımımızla hiç zaman kaybetmeden evden çalışma düzenine geçtik ve bu belirsizlik dönemini çalışanlarımızın sağlıklı bir şekilde atlatabilmesi için çeşitli çalışmalar başlattık.

Kurumlara uzaktan öğrenme teknolojileri ve içerikleri sunan bir şirket olarak zaten eğitimde dijital öğrenmenin desteği ve gücünün farkında olan, bu gücü kendi çalışanları için kullanan bir kurumduk; bu açıdan çok da şanslıydık. Enocta Platform ve Enocta kataloğunda bulunan 7 bine yakın içerik müşterilerimizde olduğu gibi sınırsız bir biçimde Enocta çalışanlarının da kullanımında. “Sınırsız öğrenme ile sürekli gelişim” mottomuzdan ödün vermeyerek, arkadaşlarımızın gelişim süreçlerini desteklemek için tüm kaynaklarımızla hep yanlarında olduk. Kurum kültürünün adeta DNA’mıza işlemiş en önemli unsuru olan “gelişim” pandemi dönemi ve sonrasında da vazgeçilmezimiz oldu. Çalışanlarımızdan son kullanıcı olarak Enocta kataloğunu kullanmalarını, eğitimleri yorumlamalarını, birbirlerine tavsiye etmelerini, kendi gelişim kütüphanelerini oluşturmalarını bekledik. Böylece hem ilgileri arttı, hem de onların geri bildirimlerinden kataloğu yapılandırmak için de çok faydalandık.

Kurum kültürüne destek verecek şekilde “Ayın Eğitimi” konseptiyle çalışanlarımıza her ay İnsan Kaynakları (İK) olarak biz de bir eğitim atadık, ilgilerini çeken konularda iş ortaklarımızla webinarlar düzenledik, workshoplar yaptık.

Enocta Katalog’un yanı sıra, dünyanın en kapsamlı dijital öğrenme çözümlerini sunan  Skillsoft’un içerikleri ve 24 farklı dilde, canlı sınırsız görüşme ve diğer araçlarla dünya lideri dil eğitim şirketi Rosetta Stone‘un platformu işe başladıkları ilk günden itibaren arkadaşlarımızın kullanımına açıldı. Çalışanlarımız pandemi sürecini bir yandan da dil öğrenerek değerlendirdi. En çok tercih edilen diller İngilizce ve İspanyolca oldu.

Son dönemde ise yeni ürünümüz UDEPA ile çalışanlarımızın  yetkinlik ve becerilerini değerlendireceği,  eksiklerini gidermek için Enocta Katalog içerikleri ile oluşturulan matriksten eğitimler seçerek, bu eğitimleri iş başı uygulama, vaka, araştırma gibi farklı öğrenme yöntemleri ile de pekiştirerek gelişimlerini planlayacağı, yöneticiler ve İK ekibinin de  bu süreci takip edeceği yeni bir uygulamayı hayata geçirdik.  Yani gelişim için tüm imkanlar bizden, gelişim yolundaki plan ve sorumluluk çalışanlarımızdan.

Pandemi döneminde yüzde 50 büyümeyle çalışan sayınızı artırmışsınız. Bu süreçte aranıza yeni katılan çalışanlarınızın bir ofis ortamında olmasalar dahi kurum kültürünü benimseyebilmeleri, ekipleri ile sosyalleşebilmeleri için ne gibi adaptasyon süreçleri belirlediniz?

Pandemi döneminde Enocta büyüme ve dönüşüm stratejisine paralel şekilde ekibini de büyütmeye devam etti. İşe alım, oryantasyon ve iç eğitim süreçlerinin tümünü çevrimiçi olarak başarıyla yürüttük.

Tamamını online görüşmelerle ekibe kattığımız arkadaşlarımız, departmanlarla birlikte gerçekleştirdiğimiz Oryantasyon ve Buddy Programımız sayesinde hiç zorlanmadan hem Enocta kültürüne hem de ekiplerine kolayca uyum sağladılar.

İşe yeni başlayan tüm arkadaşlarımızı ilk günlerinde yöneticileri ve İK yetkilileri ofislerimizde karşıladı, hoş geldin paketleri ve donanımları verildi. Tüm birimlerin yöneticileri ile birer saatlik oryantasyon görüşmeleri planlandı, diğer yandan dijital ortamda oryantasyon gelişim yolculukları başladı. İlk günden itibaren içinde bulundukları ekipteki ‘’Buddy’’ olarak görevli çalışan tüm soru, sorun ve ihtiyaçlarında yeni arkadaşımıza destek oldu. İK ekibimiz ve yöneticileri bu süreci yakından takip etti.

Bize yeni katılan arkadaşlarımızın her fırsatta dile getirdiği oryantasyon sürecinden bu derece memnuniyetlerini sağlamak bizim için kolay olmadı ancak sonuçları da hepimizi çok mutlu etti.

Bu noktada Enocta’lı olma sürecine giren ancak bir sebeple Enocta’lı olamayan adaylarımızı da ihmal etmiyoruz, bu tanışmaları da çok kıymetli buluyoruz. Adaylarımızın gelişimine de destek vermek üzere belirli bir süre ile onlara Enocta Katalog’tan yararlanma fırsatı sunmaya  devam ediyoruz. Yaptığımız kişilik analiz testinin sonuçlarını detaylı bir şekilde paylaştığımız ve gelişim koçluğu verdiğimiz bir seansla bizden sonraki iş yaşamlarına katkıda bulunmaya büyük özen gösteriyoruz.

Pandeminin etkilerinin zayıfladığı, kurumların yeni çalışma şekilleri üzerine kafa yorduğu bir zaman dilimindeyiz. Siz bu bağlamda hem bugün hem de gelecek odaklı olarak çalışma biçimlerini nasıl öngörüyorsunuz? Çalışma biçimlerinin değişiminde bir kaldıraç etkisi oluşturan pandemi, bu tür değişimlerin de aslında ne kadar hızlı gerçekleşebileceğine dair her kurumda bir fikir oluşturmuş oldu. Siz bundan sonrası için çalışma düzenlerindeki değişimlerin hızının nasıl olacağını öngörüyorsunuz?

Ben bu soruya hep “artık hiçbir şey eskisi gibi olmayacak” diye cevap veriyorum. Yıllardır konuşulan ama hep şüphe ile bakılan tamamen uzaktan çalışma yöntemine pandemi döneminde bir günde geçilebildiğini gördük. İki yıldan fazla süredir de kurumlar kendi çalışma şartları ve kültürlerine uygun şekilde gayet başarılı yeni yöntemler uygulayabiliyor.

Son 30 yılda önemli ve hızlı bir değişim sürecine girdik. Yeni internet teknolojileri ve uygulamalarının geliştirilmesi ve kullanılmaya başlanması, endüstri 3.0, web 3.0, metaverse gibi kavramların pratiğe geçirilmeye başlanması; hayatımızın farklı noktalarını, iş süreçleri ve iş yapış modellerini etkileyecek. Bundan sonra kurumlar çalışma esneklikleri konusunda daha cesur olacaklardır. Asıl önemlisi çalışanlar esnek veya hibrit modelleri artık bir standartmış gibi talep eder oldu. Esnek ve hibrit çalışma şartlarının, çalışan memnuniyeti ve beklentilerinde pek çok araştırmada maaş ve sosyal hakların önüne geçtiğini görüyoruz. Kendi alanında iyi olan, yeteneklerini hızlı geliştiren çalışanların bir başka talebi de birden fazla şirkete hizmet vermek. Çevrimiçi ortamda sınırların ortadan kalkmasıyla çalışanlar sadece yurt içine değil, yurt dışına da hizmet verebiliyor. Özellikle yazılımcılar, araştırma geliştirme alanında çalışanlar, iletişim altyapısı mühendisleri, grafikerler uluslararası projelerde giderek artan sayıda yer alabiliyor.

İşverenler ve İK yönetimleri de bu yeni dünya düzenine uyum sağlamak zorunda kalacak, bu alanda dönüşümün hızlı olacağını düşünüyorum. Yakın gelecekte iş yapma biçimi teknoloji desteği ile zaman, ülke, şehir ve mekandan bağımsız; yeni iş yapış ve takip süreçlerini getiren yepyeni bir yöne doğru ilerliyor.

Bence ofisler artık “mesai saatlerinde bulunmak gerekilen yer” değil; hibrit bir düzende istekle gidilen, çalışanlar için buluşma ve “birlikte çalışma” mekanları olacak. Bu durum ofislerin fiziksel tasarımı ve gereksinimlerini de etkileyecek. 

Bu süreçte şirketlerin çalışanları ile geçmişe göre daha sıkı bağ kurması, şirket kültürünün dijital ortamda da iletilebileceği çözümlerin öne çıkması, çalışanların gelişimine katkı sağlanması ve çalışanlarla çok yönlü, daha sıkı bir iletişim geliştirilmesi önem kazanıyor. Şirketlerin çalışanlarının problemlerini artıran değil, çözen yapılar  olması gerekiyor.

Yaş ortalamasının 32 olduğu bir ekibe sahipsiniz. Yani ağırlıklı olarak Y kuşağı bireyleri ile çalıştığınızı söyleyebiliriz. Bu bağlamda kurum içi iletişime ve sosyalleşmeye de oldukça önem veren bir şirket olarak kurumunuzda farklı jenerasyonların bir arada çalışırken ortak bir paydada buluşmasını sağlamak, karşılıklı ‘’empati’’ geliştirebilen bir iletişim ortamı yaratmak için neler yapıyorsunuz? Örneğin bugün Enocta ekibine dahil olabilecek bir Z kuşağı çalışan adayının neler bekliyor?

Çalışan en önemli değerimiz, iç iletişim ise çok önemli bir faaliyet alanımız. Yöneticilerimiz ve ekibimizin diğer üyeleri ile  dijital ve gerçek ortamda sıkı bir iletişim kuruyor, onların yetkinliklerinin geliştirilmesi için kapsamlı eğitim programları sunuyor, organize ettiğimiz toplantılarla  birbirimizi daha iyi tanıyor, katılım ve sosyalleşme kanallarını oluşturuyoruz.

Ana iş alanımızın teknoloji ve eğitim olması farklı kuşaklardan çalışanlarımızın ortak alanlarının çok daha fazla olmasını sağlıyor. Örneğin yazılım ekibimizde veya eğitim içerik üretim ekibimizde çalışanlar hangi kuşak olurlarsa olsunlar aynı ortak global teknolojilerde, uygulamalarda buluşuyorlar ve aynı çevik iş yapış modellerini uyguluyorlar. Bu da kuşaklar arası ortak bakış açısını artırıyor. 20 yılı aşkın süredir öğrenme teknolojileri sektörüne öncülük etsek de, ilk günkü girişimci ruhumuzu ve heyecanımızı sürdürüyoruz. Enocta’da unvanlarımız olsa da iş yapış anlayışımız yatay hiyerarşiye dayalı diyebiliriz. Herkes her seviye çalışanla açık ve rahat iletişim kurabilir.

Kurumumuzun Çalışan Memnuniyeti araştırmalarında; “Açık İletişim”, “Güven”, “Takım Ruhu”, “Birliktelik” ve “Ortak Gurur” en yüksek değerlendirilen odak alanlarımız. Enocta’ da Z kuşağı çalışan adayını kendisini rahatça ifade edeceği, her zaman yardım alabileceği ve destekleneceği, yeteneklerini ortaya koyabileceği bir dünya bekliyor.

Tüm bunların yanı sıra birlikte iyi çalışabildiğimiz kadar, birlikte eğlenmeyi de seviyoruz. Ofis günlerinde kahvaltı saatlerimiz, Ankara ve İstanbul ekiplerinin “Happy Hour buluşmaları”, online yarışma ve etkinliklerimiz, hobi ve kişisel yeteneklerin paylaşıldığı buluşmalar, geleneksel oyunlarımız ve partilerimizle sosyal etkinliklere, özel gün kutlamalarına da önem veriyoruz ve tüm bunlar paylaşımı arttırıyor.

Ekibimizin X kuşağı üyelerinin deneyimli fakat alışkanlıkları ve davranışlarıyla yenilikçi olmaları ortak paydada buluşmayı kolaylaştırıyor. Sevgi, saygı, deneyim ortak anlayışla birleşince ortaya uyumlu bir ekip çalışması çıkıyor.  “Great Place to Work® Y Kuşağı İçin En İyi İşverenler” listesinde yer almamızın nedenlerinden birisinin de bu uyum olduğunu düşünüyor ve listede yer almaktan büyük mutluluk duyuyoruz.

İş yaşamı çalışanlar için beraberinde pek çok sorunu da getirebiliyor. Her ne kadar iş ve özel yaşam dengesini iyi sağlayan bir çalışan olsa dahi iş yaşantısının, psikolojik sağlamlık geliştirmek zorunda olmak veya özellikle masa başı işleri yapanlarda gerçekleşen fiziksel ağrılar gibi de pek çok dönüşü olabiliyor. Bu tür durumlar iş dışı gibi görünse de, aslında doğrudan işle de ilişkili olan ve buna bağlı olarak iş yerindeki motivasyonu da etkileyen bir konumda olabiliyor. Siz çalışanlarınıza bu bağlamda nasıl destekler sunuyorsunuz?

Enocta insan kaynakları politikamızın temel ilkelerinden biri olan “önce insan” yaklaşımımızla hedeflerimizin başında çalışanlarımızın iş ve özel yaşam dengesini korumak vardı. Çalışanlarımızın sağlık ve esenliğini korumak amacıyla bir dizi önlem aldık. Çalışanlarımıza evlerinde rahat bir çalışma ortamı sunmak için donanımlarının ergonomik olmasına yönelik gerekli desteği sağladık.

Çalışanların beden sağlığı mutluluk ve verimli çalışmaları açısından tabi ki çok önemli. Enocta Katalog’da çalışanların beden sağlığına ilişkin de bir dizi eğitim bulunuyor.

Bu eğitimlerden bazıları :”Sağlıklı Beslenme ve Diyet”, “Ergonomik Çalışma”, “Bedensel Zindeleşme Teknikleri”, “Nefes Uygulamaları”, “Wellbeing içerikleri”, “Hayatı Güzelleştirecek Günlük Pratik uygulamalar”. Bu dijital eğitimleri canlı webinarlar ile de destekleyerek ekibimizin pratik kazanmasını sağlıyoruz.

Ayrıca İstanbul ofisimizi tasarlatırken de öncü, yenilikçi ve çalışanların konforunu önemseyen bir  yaklaşımla hareket ettik. Özellikle çalışma koltuklarının ergonomisine önem verdik. Sadece Enocta çalışanlarının değil; aynı zamanda çok sayıda  iş ortağımızın rahatlıkla kullanabileceği, enerji veren, ortak çalışma ve iletişime açık bir ofis  ortamı oluşturmaya çalıştık.

Ofisimiz Kaliforniya merkezli  tanınmış ofis tasarımı portalı “Office Snapshots” tarafından yapılan, ”2020 yılının en popüler 25 ofisi” değerlendirmesinde,  dünyaca ünlü teknoloji şirketlerinin  ve bankalarının ofislerini geride bırakarak  ikinci sırada yer aldı. Snapshots değerlendirmesinde Enocta ofisi için: “Çalışanların birbiriyle rahatlıkla yardımlaşıp  iletişim kuracağı bir ortama sahip, açık çalışma ve dinlenme alanları arasındaki seperasyonun büyük bitkilerle sağlanmış, yumuşak   bir aydınlatma,  pürüzsüz ve kıvrımlı mobilyalarla sıcak ve konforlu bir atmosfer oluşturulmuş. Doğal malzemenin, sıcak renklerin  kullanıldığı, esnek alanlara sahip,  alışılmışın dışında rahat bir ortam sağlıyor” ifadeleri kullanıldı, bu bizi çok memnun etti.

Son iki yıldır tüm çalışanlar evlerini ofis haline getirmek zorunda kaldığı için iş yaşam dengelerini kurmak çok zorlaştı. Buna iç ve dış stres kaynakları da eklenince çalışanların psikolojik sağlamlığını sağlamak çok kritik hale geldi. Biz bu amaçla tüm çalışanlarla “Kahve Sohbetleri” adı altında dönemsel birebir İK görüşmeleri düzenliyoruz. Bu sayede çalışanlarımızın kişisel veya ailevi sorunlarından hemen haberdar olabiliyoruz, hızlıca destek sağlayabiliyoruz. Hibrit çalışmaya geçtikten sonra Hiwell firması ile işbirliği yaparak  online psikolojik destek çalışması başlattık. Dileyen çalışanımız bu çalışmaya katılabiliyor.

Çalışan memnuniyeti için de pek çok proje yürüten bir kurum olarak bu projelerin çalışanlar üzerindeki etkisini nasıl ölçümlüyorsunuz? Çalışanlarınızın görüş, öneri ve şikayetlerini toplamak için geliştirdiğiniz sistemler mevcut mu?

Çalışanların çok önemli bir şirket değeri olduğu, çalışan gelişimi ve mutluluğunun şirketlerin hizmet kalitesi ve büyümesinde belirleyici rol oynadığı bir çağda yaşıyoruz.

Çevik yönetimin getirdiği günlük ilişkiler ve haftalık ekip toplantılarının yanı sıra iki haftada bir şirket çalışanları ile ‘’#yanyanadeğilbiraradayız’’ toplantıları düzenliyor, bu toplantılarda edilen sohbetlerde bir yandan Enocta içindeki gelişmelerden bahsedilirken, bir yandan da sıkıntılar ve mutlulukları paylaşıyoruz.  Bu toplantıların ‘’#iyikivarsın’’ bölümünde ise fark yaratan ekibe teşekkür ederek “iyi ki varsın” diyoruz. Böylece genel iklimi takip ediyoruz.

Çalışanlarımınız memnuniyetini ölçmek amacıyla bir çok yöntem kullanıyoruz. İK’nın düzenli temaslarının yanı sıra ekip yönetimleri ile gerçekleştirilen geri bildirim seansları devam ediyor. Çalışanlarla ilgili alacağımız kararlarda mutlaka anketlerle görüş ve önerilerine başvuruyoruz.  Şikayet konusunda ise İK ve üst yönetim ekibine ulaşımın yolu her zaman açık, bunun için de süreçlerimiz var.

2021 yılında gerçekleştirdiğimiz Great Place to Work çalışmasında yüzde 90’lık ortalamayla “En İyi İş Yeri Sertifikası” ve “En İyi İşveren Ödülü” almaya hak kazandık. Daha önce de belirttiğim gibi Y Kuşağı İçin En İyi İşverenler ve son olarak da “Great Place to Work® Türkiye En İyi İşverenler IT™ 2022” listelerinde yer aldık.

Aynı sorularla yılda iki kez değerlendirme yaparak çalışan memnuniyetini ölçmeyi ve yakın takibi önemli buluyoruz. Yapılan anket ile işyerinde gelişim ve inovasyon olanaklarından yararlanma, adil bir şekilde yükselme, adil maaş, fark ve takdir edilme gibi çok sayıda kritik konu değerlendiriliyor. 

Çalışan deneyimi çok yönlü unsurları ile bir bütün, bunun farkındayız. İyi bir çalışan deneyimi olmadan iyi bir müşteri deneyimi yaratılamayacağının da bilincindeyiz. İçinde bulunduğumuz dönemin getirdiği zorlu ekonomik şartlarda finansal açıdan sağlanacak destek ve zor zamanlarda çalışanların yanında olabilmek de büyük önem taşıyor.

Özetle insanı merkeze alan çalışma kültürümüz doğrultusunda, tüm İK strateji ve uygulamalarımızda, aldığımız aksiyonların etkisini ölçmeye devam ederek, çalışanlarımızın mutluluğu, başarısı ve esenliğini ön planda tutarak hedeflerimiz doğrultusunda hep birlikte daha iyiye ulaşmak üzere ilerliyoruz.