Şirketlere stratejik yönetim, organizasyonel dönüşüm ve liderlik gelişimi eğitimleri sunan ve iş dünyasının geleceği, liderlik ve çalışanları elde tutma zorlukları üzerine kitaplara imza atmış olan yönetim ve kurumsal gelişim danışmanı Canan Duman, hayalet iş ilanlarının sadece bireysel değil, sistemsel bir sorun olduğunu ve bu yüzden de çözüm üretebilmek adına iş arayanların, işverenlerin, kamu otoritelerinin ve dijital platformların birlikte çalışmaları gerektiğine vurgu yapıyor.
Geçtiğimiz günlerde, iş dünyasında giderek yaygınlaşan “hayalet iş ilanları” uygulamasının önüne geçebilmek adına bir Ulusal Şeffalık Yasası’nın hayat geçirilmesi yönünde bir çağrıda bulundunuz. Hayalet iş ilanı kavramını biraz açabilir misiniz?
Evet, bu çağrıyı yaparken yalnızca bir yasa önerisi sunmadım, aynı zamanda göz ardı edilen milyonlarca iş arayanın sesi olmaya çalıştım. “Hayalet iş ilanı” iş dünyasının dijital vitrininde duran ama arkasında gerçek bir işe alım niyeti taşımayan ilanlar aslında. Başvuru alır, umut toplar ama işe almaz. Bu ilanlar çoğu zaman şirketlerin yatırımcıya büyüme sinyali verme, insan kaynakları veri havuzunu genişletme ya da sadece “aktif ve cazip bir işveren” algısı yaratma amacıyla yayımlanıyor.
İş arayanlar için bu süreç, yalnızca bir sessizlik değil, bir değersizlik hissi yaratıyor. Genç bir iş arayanın şu cümlesi hâlâ zihnimde yankılanıyor: “Bir ilana başvuruyorsunuz, umutlanıyorsunuz, sonra hiçbir şey olmuyor. Bu sadece bir sessizlik değil, bir değersizlik hissi.” Bu cümle, aslında sistemin görünmeyen mağdurlarının ortak duygusunu özetliyor.
Hayalet ilanlar çoğu zaman şu şekillerde karşımıza çıkıyor: Pozisyon aylarca açık kalıyor, ama hiçbir işe alım gerçekleşmiyor; ilan sürekli yenileniyor, ancak içerik aynı kalıyor ve başvuranlara hiçbir geribildirim yapılmıyor; ilanın detayları belirsiz, görev tanımı muğlak oluyor, maaş bilgisi içermiyor ve başvuru süreci şeffaf yürütülmüyor; işe alım süreci başlatılıyor gibi yapılıyor, ancak mülakatlar iptal ediliyor ya da geri dönüş yapılmıyor; bazı ilanlar yalnızca şirket içi çalışanlara mesaj vermek için kullanılıyor: “Büyüyoruz, yeni pozisyonlar açıyoruz” algısı yaratılıyor ama gerçekte kimse alınmıyor.
Bu durum özellikle gençleri, kadınları ve uzun süredir iş arayanları derinden etkiliyor. İş arama süreci bir umut yolculuğundan çıkıp, bir belirsizlik labirentine dönüşüyor. Her başvuru bir beklenti yaratıyor; her sessizlik, bir hayal kırıklığı. Bu sadece bireysel bir sorun değil, sistemsel bir etik kriz.
Ben bu çağrıyı yaparken, yalnızca iş arayanların değil, aynı zamanda işverenlerin de daha şeffaf, daha etik ve daha sorumlu bir sistemde var olmasını hedefledim. Ulusal Şeffaflık Yasası önerim, ilanların doğruluğunu, işe alım niyetini ve süreçlerin izlenebilirliğini güvence altına almayı amaçlıyor. Çünkü dijitalleşen iş dünyasında, görünmezlik artık bir strateji değil, bir adaletsizlik biçimi hâline geldi.
Bu uygulamanın ne gibi toplumsal ve ekonomik etkileri var?
Hayalet iş ilanları, yalnızca işe alınmayan bireyleri değil, tüm istihdam sistemini ve toplumsal güveni zedeleyen bir yapısal soruna işaret ediyor.
Ben bu ilanların etkilerini birebir sahada gözlemliyorum. Gençlerle yaptığım görüşmelerde, kurumsal dünyaya karşı artan güvensizlik artık bir bireysel tepki değil, kuşaklar arası bir kırılma hâline gelmiş durumda. “Başvurdum, dönüş olmadı” cümlesi artık sıradanlaştı. Ama bu sıradanlık, aslında çok ciddi bir sistemsel deformasyonu gizliyor.
Hayalet ilanlar, görünürde bir pozisyon varmış gibi göstererek işsizlik verilerini manipüle ediyor. Bu, yalnızca bireylerin değil, kamu politikalarının da yanlış yönlendirilmesine yol açıyor. Gerçekte işe alım yapılmayan pozisyonlar, istihdamın genişlediği algısını yaratıyor. Oysa bu bir illüzyon ve bu illüzyonun bedelini en çok kadınlar, yeni mezunlar ve uzun süredir iş arayanlar ödüyor.
Kadınlar için bu durum daha da çarpıcı. Zaten toplumsal cinsiyet eşitsizliğiyle mücadele eden kadınlar, hayalet ilanlar nedeniyle daha fazla zaman ve enerji kaybediyor. Bir ilana umutla başvuruyorlar, belki çocuk bakımını ayarlıyorlar, belki bir mülakata hazırlanıyorlar… Sonra hiçbir şey olmuyor. Bu yalnızca bir sessizlik değil, bir yok sayılma biçimi.
İşe alımcılar açısından da bu durum sürdürülebilir değil. İnsan kaynakları profesyonelleri, şeffaflık ve etik sorgulamasıyla karşı karşıya kalıyor. Gerçekten işe alım yapan kurumlar bile bu sistemin içinde güven kaybına uğruyor. Çünkü adaylar artık, “Her ilan gerçek mi?” diye soruyorlar. Bu, işveren markalarının uzun vadeli itibarını zedeleyen bir süreç.
Ekonomik açıdan bakıldığında ise, hayalet ilanlar verimlilik kaybı yaratıyor. Adaylar zamanını, emeğini ve duygusal enerjisini boşa harcıyor. Şirketler ise gerçek adaylara ulaşmakta zorlanıyor çünkü güven duygusu zedelenmiş durumda. Bu, işgücü piyasasında bir tür “gürültü kirliliği” yaratıyor. Gerçek fırsatlar, sahte olanların arasında görünmez kılınıyor.
Ben bu sorunu yalnızca bir iş dünyası meselesi olarak değil, bir toplumsal etik kriz olarak ele alıyorum. Çünkü bu ilanlar, yalnızca bir pozisyonu değil bir insanın hayalini, emeğini ve zamanını manipüle ediyor. Bu nedenle Ulusal Şeffaflık Yasası çağrım, yalnızca teknik bir düzenleme değil, aynı zamanda bir değerler manifestosu. İş dünyasında güveni yeniden inşa etmek, yalnızca işe alım süreçlerini değil, toplumsal bağları da onarmak anlamına geliyor.
Biraz da çözüm olarak ileri sürdüğünüzü şeffaflık yasasından bahseder misiniz?
Hayalet iş ilanları meselesini gündeme taşırken yalnızca bir soruna işaret etmedim, aynı zamanda çözüm için somut bir adım attım. Türkiye’de ilk kez, bu konuda bir yasa önerisiyle kamuoyuna açık çağrıda bulundum. “Ulusal Şeffaflık Yasası” önerim, yalnızca teknik bir düzenleme değil, iş dünyasında etik standartları yeniden tanımlama çağrısı. Çünkü bu sorun bireylerin değil, sistemin sorunu ve sistem de ancak birlikte değiştirilebilir.
Bu yasa çağrısını yaparken, yıllardır kurumlarla yürüttüğüm danışmanlık süreçlerinden edindiğim gözlemler, sahadan gelen geri bildirimler ve iş arayanların yaşadığı belirsizlikler temel dayanaklarım oldu. Adaylar artık yalnızca iş değil, güven arıyor. İşe alımcılar ise bu güveni sağlayacak şeffaf sistemlere ihtiyaç duyuyor. Ben bu iki tarafın da sesini duyarak, ortak bir etik zeminde buluşturmayı hedefledim.
Yasa önerim altı temel düzenleme içeriyor:
1 İşe alım ve başlama tarihi zorunluluğu. Açık pozisyon gerçekten var mı, ne zaman doldurulacak? Bu sorulara net yanıt verilmeden yapılan ilanlar, adayın plan yapma hakkını elinden alıyor. Belirsizlik değil, netlik esas olmalı.
2 Pozisyonun niteliğinin açıkça belirtilmesi. Yeni bir kadro mu, yoksa yedekleme mi? Şirketin niyeti netleşmeli. Aday, hayali bir pozisyona değil, gerçek bir ihtiyaca başvurduğunu bilmeli.
3 İlan geçmişinin görünür olması. Son iki yılda kaç kez yayımlandı? Sürekli aynı pozisyonu açan ama işe alım yapmayan şirketler tespit edilebilmeli. Bu, güvenilirlik açısından kritik bir adım.
4 İlan süresi ve başvuru süresi düzenlemesi. İlan en fazla 90 gün yayında kalmalı. Aylarca açık kalan ama işe alım yapılmayan ilanlar artık son bulmalı. Ayrıca ilan en az dört gün başvuruya açık kalmalı. “Bir günlüğüne açıp kapatma” gibi manipülatif uygulamalar önlenmeli. Adaylara eşit ve makul bir başvuru süresi tanınmalı.
5 Düzenlemenin 50’den fazla çalışanı olan işletmeler için geçerli olması. KOBİ’leri zorlamadan, büyük ölçekli şirketlere sorumluluk yüklenmeli. Etik dönüşüm, ölçekle orantılı sorumlulukla başlar.
6 İhlal durumunda caydırıcı para cezası uygulanması. Gerçek bir yaptırım olmadan etik dönüşüm gerçekleşmez. Her ihlal, yalnızca bir kural ihlali değil, bir insanın emeğine ve zamanına saygısızlık olarak görülmeli.
Bunlara ek olarak, dijital platformlarda ilan geçmişi şeffaflığı, adaylara otomatik bilgilendirme sistemi, “İşe Alım Şeffaflık Endeksi” ile kurumsal etik puanlaması ve bağımsız izleme kurulu ile yıllık raporlama sistemi gibi destekleyici mekanizmalar da öneriyorum.
Bu yasa, yalnızca ilanları düzenlemekle kalmayacak, iş dünyasında güveni, saygıyı ve etik sorumluluğu yeniden inşa edecek. Çünkü bir iş ilanı, yalnızca bir pozisyon değil bir insanın hayali, emeği ve geleceğiyle ilgilidir. Bu geleceği korumak da hepimizin ortak sorumluluğu.
Dünyada böyle bir yasanın örnekleri var mı?
Bu çağrıyı yaparken yalnız olmadığımı biliyordum. Hayalet iş ilanları artık yalnızca Türkiye’nin değil, küresel iş dünyasının da sorguladığı bir etik mesele haline geldi. Ben bu yasa önerisini hazırlarken, dünyadaki gelişmeleri titizlikle inceledim. Çünkü Türkiye’nin bu konuda geri kalmaması, hatta öncü olması gerektiğine inanıyorum. Bu yalnızca bir düzenleme değil, aynı zamanda uluslararası yatırımcı güveni ve kurumsal itibarı açısından stratejik bir sıçrama fırsatı.
Kanada – Ontario örneği. Ontario eyaleti, 2026 itibarıyla işe alım süreçlerinde şeffaflığı zorunlu hâle getiren bir yasa yürürlüğe koyuyor. Bu yasa, 25’ten fazla çalışanı olan şirketlere ilanlarda işe alım niyeti beyanı, yapay zekâ kullanımı bildirimi ve mülakat sonrası 45 gün içinde geri dönüş zorunluluğu getiriyor. Ayrıca, ilanların gerçekten var olan pozisyonlar için açıldığını açıkça belirtmek gerekiyor. Bu, hayalet ilanların önüne geçmek için atılmış somut bir adım.
ABD – New Jersey, Kentucky, Kaliforniya. Amerika’da bazı eyaletler bu konuda yasa teklifleri hazırlamış durumda. New Jersey’de, işe alım yapılmayan pozisyonlar için ilan açan şirketlere 5 bin dolara kadar ceza öngören bir düzenleme gündemde. Kentucky’de benzer bir teklif sunuldu ancak henüz yasalaşmadı. Kaliforniya’da ise bu tür ilanların denetimi için komite çalışmaları yürütülüyor. Ayrıca New York gibi eyaletlerde yapay zekâ ile işe alım süreçlerine dair şeffaflık zorunluluğu getirildi.
Avrupa – ESG kriterleri ve yatırımcı güveni. Avrupa’da doğrudan hayalet ilanlara yönelik bir yasa olmasa da, ESG (Çevresel, Sosyal ve Yönetişim) kriterleri kapsamında işveren şeffaflığı artık yatırımcı değerlendirmelerinde belirleyici rol oynuyor. Özellikle Avrupa Birliği’nin 2024’te yürürlüğe giren yeni düzenlemeleriyle, şirketlerin işe alım süreçlerinde veri toplama ve ilan şeffaflığı gibi konularda daha net raporlama yapmaları bekleniyor. ESG puanlamaları, artık yalnızca çevre değil, işveren etik duruşu açısından da bir ölçüt hâline geldi.
Türkiye’de ise bu konuda henüz bir yasal düzenleme yok. Ben bu boşluğu doldurmayı etik bir sorumluluk olarak gördüm ve Ulusal Şeffaflık Yasası çağrısını bu nedenle yaptım. Çünkü bu yasa yalnızca iş arayanları korumakla kalmayacak, aynı zamanda Türkiye’nin uluslararası iş dünyasında güvenilirlik puanını yükseltecek. Yatırımcılar artık sadece bilanço değil, kurumsal etik ve şeffaflık arıyor. Bu yasa, Türkiye’nin bu alanda öncü olmasını sağlayabilir.
Düzenlemeler bağlamında hangi kamusal ve özel aktörlere görev düşüyor?
Hayalet iş ilanları meselesi, yalnızca bireyleri değil kurumları, kamu politikalarını ve iş dünyasının etik altyapısını doğrudan etkileyen bir sistem sorunu. Bu nedenle çözüm yalnızca bir tarafın değil birden fazla aktörün ortak sorumluluğuyla mümkün olabilir. Ben bu çağrıyı yaparken, yalnızca iş arayanların değil işverenlerin, kamu otoritelerinin ve dijital platformların da bu dönüşümde aktif rol alması gerektiğini vurguluyorum.
Kamusal aktörler. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı başta olmak üzere, ilgili kamu kurumlarına ciddi görev düşüyor. Yasa teklifimi bu nedenle doğrudan bakanlığa ilettim. Çünkü işe alım süreçlerinin denetlenebilir olması, yalnızca etik değil, aynı zamanda kamu güvenliği açısından da önem taşıyor. İşsizlik verilerinin doğruluğu, istihdam politikalarının etkinliği ve sosyal adaletin tesisi için bu alanın düzenlenmesi şart.
Ayrıca Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) gibi kamuya açık platformların da ilan şeffaflığı konusunda standartlar belirlemesi gerekiyor. Dijitalleşen iş dünyasında, kamu platformlarının örnek teşkil etmesi, özel sektöre de yön verici olacaktır.
Özel sektör. İşverenler bu dönüşümün merkezinde yer alıyor. Hayalet ilanlar, kısa vadede bir özgeçmiş havuzu oluşturma ya da yatırımcıya büyüme sinyali verme gibi taktiksel faydalar sunabilir. Ancak bu fayda uzun sürmüyor. Çünkü bir aday, defalarca başvuru yapıp hiçbir geri dönüş alamadığı bir şirkete duyduğu güveni kaybediyor. O şirketin gelecekteki gerçek pozisyonlarına bile başvurmaktan çekiniyor. Bu, işveren açısından ciddi bir itibar riski.
İnsan kaynakları profesyonelleri de bu sürecin etik yükünü taşıyor. Gerçekten işe alım yapan, şeffaf süreçler yürüten İK ekipleri bile, sistemin genel güvensizliği nedeniyle sorgulanır hâle geliyor. Bu nedenle işverenlerin kendi iç denetim mekanizmalarını kurmaları, ilan süreçlerini belgelemeleri ve adaylara geribildirim sistemlerini geliştirmeleri gerekiyor.
Dijital platformlar. İş ilanı yayınlayan dijital platformlar da bu dönüşümde kilit rol oynuyor. İlan geçmişinin görünür olması, başvuru süresinin adil belirlenmesi ve işe alım niyeti beyanı gibi kriterler, platformlar tarafından teknik olarak uygulanabilir. Ben sadece ilan yayımlamanın değil, ilanların etik altyapısını denetlemenin de platformların sorumluluğunda olduğuna inanıyorum.
Adaylar. İş arayanlar bu sistemin en görünmez ama en çok emek veren aktörleri. Bir başvuru yapmak, yalnızca bir form doldurmak değil. Ciddi bir aday, saatlerce şirketi araştırıyor, özgeçmişini ve ön yazısını pozisyona göre yeniden düzenliyor, eleme sorularını yanıtlıyor. Bu emek, karşılıksız kaldığında yalnızca zaman kaybı değil, aynı zamanda bir değersizlik hissi yaratıyor. Bu nedenle adayların da haklarını talep etmesi, şeffaflık beklentisini yüksek sesle dile getirmesi gerekiyor.
Son olarak, günümüzün rekabetçi koşullarında yetenekleri çekmek ve elde tutmak isteyen şirketlere ne gibi tavisyeleriniz olur?
Bu soruya yanıt verirken yalnızca bir danışman olarak değil, sahadaki gözlemlerimle şekillenmiş bir etik duruşla konuşuyorum. Çünkü yetenek çekmek artık yalnızca maaşla, yan haklarla değil, aynı zamanda güvenle, anlamla ve şeffaflıkla mümkün. Günümüzün rekabetçi koşullarında şirketlerin gerçekten fark yaratabilmesi için birkaç temel noktaya dikkat etmeleri gerekiyor:
İlk temas, ilk izlenimdir: İlanlarınızı ciddiye alın. Bir iş ilanı, şirketin dış dünyaya açılan kapısı. Belirsiz, eksik, niyeti belli olmayan ilanlar yalnızca adayları değil, şirketin itibarını da zedeler. Gerçekten işe alım yapılacak pozisyonlar için ilan verilmeli, görev tanımı net olmalı, başvuru süreci şeffaf yürütülmeli. Adaylar artık “kurumsal vitrin” değil “kurumsal gerçeklik” görmek istiyor.
Geribildirim kültürünü kurumsallaştırın. Bir aday başvurduğunda, saatlerce özgeçmişini düzenliyor, ön yazısını kişiselleştiriyor, şirketi araştırıyor. Bu emeğe sessizlikle karşılık vermek, yalnızca bir eksiklik değil, bir saygısızlık. Geri dönüş yapılmayan her aday, potansiyel bir marka elçisini kaybetmek anlamına gelir. Otomatik bile olsa, geribildirim mekanizmaları kurulmalı.
Yetenek yalnızca çekilmez, elde tutulur. İşe alım kadar, elde tutma stratejileri de kritik. Çalışanlar artık yalnızca maaş için değil anlamlı bir iş deneyimi, gelişim fırsatları ve etik bir kurum kültürü için kalıyor. Şirket içi şeffaflık, adil terfi sistemleri, psikolojik güvenlik ortamı ve kapsayıcı liderlik anlayışı bu sürecin temel taşlarını oluşturuyor.
İşveren için yalnızca pazarlama değil, davranış da önemli. Sosyal medyada parlayan bir işveren markası, işe alım sürecinde yaşanan belirsizliklerle gölgelenebilir. Adaylar artık şirketleri yalnızca LinkedIn paylaşımlarıyla değil, başvuru deneyimleriyle değerlendiriyor. Gerçekten etik davranan, şeffaf süreçler yürüten şirketler uzun vadede kazanıyor.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık artık bir tercih değil, zorunluluk. Kadınlar, gençler, engelli bireyler, farklı sosyoekonomik geçmişlerden gelen adaylar… Bu grupların kuruma dahil edilmesi, yalnızca sosyal sorumluluk değil, stratejik bir zenginlik de. Farklılıkları kucaklayan kurumlar, daha yaratıcı, daha dirençli ve daha sürdürülebilir hâle geliyorlar.
Yapay zekâ ve dijitalleşme etikle buluşmalı. İşe alımda kullanılan algoritmalar, adayları filtrelerken adaleti gözetmeli. Teknoloji, insan emeğini kolaylaştırmalı; değersizleştirmemeli. Dijitalleşme, şeffaflıkla birlikte yürütülmeli.
Ben bu tavsiyeleri verirken yalnızca bir sistem önerisi sunmuyorum; aynı zamanda bir değerler çağrısı yapıyorum. Çünkü yetenek çekmek, bir strateji değil, bir güven ilişkisi. Bu ilişki de ancak dürüstlük, şeffaflık ve saygıyla kurulabilir.
