Anneler Günü kapsamında gerçekleştirdiğimiz bu özel röportajda, LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz Ulak ile çalışan annelerin iş hayatında karşılaştığı görünmeyen bariyerleri, kadınların kariyer yolculuğundaki kırılma noktalarını ve şirketlerin “anne dostu” bir çalışma kültürü oluşturmak için atması gereken adımları konuştuk.
Türkiye’de çalışan annelerin işgücüne katılımına baktığınızda mevcut yapısal tabloyu nasıl değerlendiriyorsunuz? Bugün bu alandaki en kritik kırılma noktaları sizce neler?
Türkiye’de kadınların işgücüne katılımı yüzde 35-36 bandında ve OECD ortalamasının oldukça altında. Asıl kritik konu, kadınların işe girmesinden çok işte kalabilmesi. Annelik, kadınların kariyerinde en belirgin kırılma noktalarından biri. TÜİK verileri de bunu açıkça gösteriyor: Üç yaş altı çocuğu olan kadınların istihdam oranı yüzde 28 iken, çocuğu olmayanlarda bu oran yüzde 56’nın üzerine çıkıyor. Bu fark, anneliğin kadınları iş hayatından uzaklaştırdığını ortaya koyuyor. Bu nedenle doğum sonrası destek mekanizmaları, erişilebilir bakım imkânları ve esnek çalışma modelleri kritik. Ayrıca ebeveyn izinlerinin sadece kadına değil, her iki ebeveyne sunulması gerekiyor. Aksi halde yarı zamanlı çalışma gibi uygulamalar kadınların kariyerinde yavaşlamaya neden oluyor ve terfi süreçlerine de olumsuz yansıyor.
Çalışan annelerin en sık karşılaştığı ancak kurumlar tarafından yeterince görünmeyen bariyerler sizce neler?
En yaygın görünmeyen bariyerler; “kariyeri yavaşlar” algısı, kritik projelerden dışlanma, terfilerde geri planda kalma ve bağlılığın sorgulanması. Hamilelik döneminde birçok kadın daha az sorumluluk verilen veya bilinçsiz şekilde geri plana itilen bir konuma düşüyor. Bu noktada yalnızca yasal haklar yeterli değil. Esnek çalışma, güvenli çalışma ortamı ve yöneticilerin kapsayıcı yaklaşımı belirleyici. Yönetici desteği olan kadınların işte kalma oranı ve bağlılığı daha yüksek. Hamilelik, geçici bir durum olarak değil, çalışanın hayatındaki önemli bir dönem olarak ele alınmalı.
“Cam tavan” kavramının ötesinde, bugün konuşmamız gereken yeni engeller nedir?
Bugün tek bir “cam tavan”dan değil, çok katmanlı engellerden söz ediyoruz. En kritik başlık “kırık basamak”… İlk yöneticilik terfisinde kadınlar hâlâ geride. Buna ek olarak “annelik ile ilgili ön yargılar”, “yakınlık yanlılığı” ve “sessiz dışlanma” öne çıkıyor. Özellikle hibrit çalışma düzeninde ofiste daha görünür olanlar daha fazla fırsat yakalıyor. Diğer bir önemli konu ise bakım yükü... Kadınlar ev ve bakım sorumluluklarına erkeklerden çok daha fazla zaman ayırıyor. Bu durum iş hayatında ciddi bir dezavantaj yaratıyor. Tüm bu başlıklar, kurumların işe alımdan terfiye kadar tüm süreçleri bütüncül şekilde ele almasını gerektiriyor.
Annelik deneyimi liderlik becerilerini nasıl dönüştürüyor?
Annelik; kriz yönetimi, önceliklendirme, dayanıklılık ve empati gibi liderlik becerilerini güçlendirir. Aynı anda birden fazla sorumluluğu yönetme ve hızlı karar alma becerisi gelişir. Bu deneyim, daha kapsayıcı ve insan odaklı bir liderlik yaklaşımını da beraberinde getirir. Ancak iş dünyası bu yetkinlikleri yeterince görünür kılmakta hâlâ sınırlı kalıyor.
Hibrit ve esnek çalışma modelleri çalışan anneler için gerçekten bir çözüm mü?
Esnek ve hibrit çalışma modelleri, çalışan anneler için önemli bir kolaylık sağlıyor. Ancak tek başına yeterli değil. Bu modeller kapsayıcı bir kültürle desteklenmezse yeni eşitsizlikler yaratabiliyor. Türkiye’de şirketler bu dönüşüme adapte oluyor ancak uygulamalar kurumdan kuruma değişiyor. Bu nedenle esneklikle birlikte fırsat eşitliğini koruyan politikalar geliştirilmeli ve ön yargılarla aktif şekilde mücadele edilmeli.
Avrupa ile karşılaştırıldığında Türkiye’de ebeveyn politikalarını nasıl değerlendirirsiniz?
Türkiye’de yasal haklar kapsamlı: Doğum izni, süt izni, yarı zamanlı çalışma ve iş güvencesi mevcut. Ancak uygulamada kurumlar arasında ciddi farklar var. Öne çıkan iyi uygulamaları; uzatılmış izinler, işe dönüş programları, mentorluk, kreş desteği ve psikolojik destek mekanizmaları olarak sıralayabiliriz. Kısa vadede şirketler; esnek çalışma modellerini güçlendirmeli, bakım desteklerini artırmalı ve ebeveynlik sorumluluğunu daha dengeli paylaşan politikalar geliştirmeli.
“Anne dostu şirket” olmak sizce hangi somut kriterlerle tanımlanmalı? İlk 3 öncelik ne olmalı?
Anne dostu bir şirket, sadece yasal hakları sunan değil, kadınların işte kalmasını ve ilerlemesini de destekleyen yapıdır. Bu yaklaşımın temelinde üç kritik öncelik yer alıyor. İlk olarak, esneklik ve bakım desteği öne çıkıyor. Bu sayede esnek çalışma modelleri ve erişilebilir bakım imkânları sayesinde çalışan annelerin iş ve özel hayat dengesini sürdürülebilir kılmak mümkün hale geliyor. İkinci olarak, kariyer sürekliliğini güvence altına almak gerekiyor. Terfi süreçlerinin açık ve şeffaf olması, işe dönüş programlarının etkin şekilde uygulanması kadınların kariyer yolculuklarında kesinti yaşamadan ilerlemelerine katkı sağlıyor. Üçüncü önemli kriter ise eşitlikçi bir kurum kültürünün inşa edilmesi… Eşit ücret politikaları, şeffaf süreçler ve kapsayıcı liderlik anlayışı, tüm çalışanların kendilerini değerli ve desteklenmiş hissettiği bir çalışma ortamı yaratıyor.
Son olarak, iş dünyası liderlerine vermek istediğiniz en kritik mesaj ne olur?
Çalışan anneleri desteklemek bir tercih değil, stratejik bir gerekliliktir. Kadınların işte kalmasını sağlayan politikalar, kurumların performansını ve sürdürülebilir büyümesini doğrudan etkiler. Kapsayıcı ve adil bir çalışma ortamı yaratan kurumlar, yeteneği çeken ve elde tutan kurumlar olacaktır. Kadınların iş gücüne katılımı arttıkça, sadece şirketler değil toplum da kazanır.
