Teoride
Meslekleri Gelecekte Neler Bekliyor?
Ortaya çıkması, dönüşmesi veya yok olması öngörülen becerilere ve işlere kısa bir bakış.
Yaşama ve çalışma şeklimiz yeni teknolojilerle ve küreselleşmeyle halihazırda büyük bir değişime uğradı. 2020’de yaşanan Covid-19 salgını kaynaklı karantinalar ve ardından gelen küresel durgunluksa emek piyasası için oldukça belirsiz bir görüntü yaratırken geleceğin mesleklerinin ortaya çıkışını hızlandırdı. Artık giderek yok olan işlerin geleceğin mesleklerinde yaşanacak istihdam artışıyla dengelenmesi; yeşil ekonomi, veri ve yapay zeka ekonomisi ile mühendislik, bulut bilişim ve ürün geliştirme alanlarındaki yeni görevlere getirilecek çalışanlara duyulan ihtiyacın artması bekleniyor. Peki meslekleri ve çalışanları gelecekte başka neler bekliyor?
Teknolojiyi Benimseme
Dünya Ekonomik Forumu tarafından yayımlanan The Future of Jobs Report 2020’ye katılan şirketler son iki yılda teknolojiye adapte olmada belirgin bir hızlanma gösterdi. Bulut bilişim, büyük veri ve e-ticaret şirketler için öncelikli olmaya devam ediyor. Bununla birlikte dijital çağın yeni zafiyetini yansıtan siber güvenliğe olan ilgide büyük bir artış söz konusu. Yavaş yavaş robotlar ve yapay zeka teknolojilerinin sektörler genelinde işlerin dayanak noktası haline gelmesiyle, bu iki teknolojiyi benimsemesi beklenen şirket sayısında da önemli bir yükseliş gözlemlendi. Tabii bu teknolojiyi benimseme biçimleri sektörlere göre değişiklik gösteriyor. Örneğin yapay zekayı benimseme en fazla dijital bilgi ve iletişim, finansal hizmetler, sağlık hizmetleri ve ulaşım sektörlerinde görülüyor. Büyük veri, nesnelerin interneti ve insana benzemeyen robotlar madencilikte güçlü bir şekilde benimsenirken kamu sektörü siber güvenliğe odaklanıyor. Bu yeni teknolojilerin yeni görevlere ve becerilere olan talebi artırmak gibi olumlu hedefleri olsa da işgücünde yaratacağı aksaklıklar da göz önünde bulundurulmalı.
Teknolojiyi benimserken insanlar tarafından gerçekleştirilen bazı görevler makineler tarafından gerçekleştirilen iş alanlarına geçerek çalışanların işlerini etkileyecek ve aksamanın boyutu çalışanın mesleğine ve yeteneklerine göre değişecektir. Mevcut görevlerin insanlar ve makineler arasında yeniden tahsis edilmesi halihazırda gerçekleşiyor. Raporun temel bulgularından biri geçerliliğini koruyor: 2025 itibarıyla insanlar ve makinelerin işte geçirdiği ortalama tahmini süre eşit olacak. Algoritmalar ve makineler öncelikle bilgi ve veri işleme ile geri çağırmaya, idari görevlere ve geleneksel el emeğinin bazı yönlerine odaklanacaktır. İnsanların göreceli üstünlüklerini korumaları beklenen görevler arasında yönetim, danışmanlık, karar alma, akıl yürütme, iletişim kurma ve etkileşim bulunuyor.
Şirketler yeni teknolojilere yanıt olarak işgücünü yeniden yapılandırma beklentisi içinde. Özellikle çalışmaya katılan şirketler değer zincirlerinin yapısını değiştirmeyi, daha fazla otomasyon sağlamayı, mevcut işgücünü azaltmayı veya daha derin bir teknoloji entegrasyonu sayesinde işgücünü genişletmeyi umuyor.
Ortaya Çıkan ve Düşüşe Geçen Meslekler
İşverenler 2025’e kadar işgücünün yüzde 15,4’ünü oluşturan ve giderek daha fazla gerek duyulmayan görevlerin yüzde dokuza düşeğini ve yeni mesleklerinse şirketlerin toplam çalışan tabanının yüzde 7,8ini oluştururken bu oranın yüzde 15’e yükseleceğini öngörüyor. 15 sektör ve 26 ekonomiden alınan sonuçlarla, 2025’e kadar insanlarla makineler arasındaki iş bölümünde gerçekleşecek bir değişiklikle 85 milyon işin geçmişte kalabileceği ve insanlar, makineler ve algoritmalar arasındaki yeni iş bölümüne daha iyi uyum sağlayan 97 milyon yeni görevin ortaya çıkabileceği öngörülüyor.
Giderek stratejik hale gelen ve giderek gereksiz hale gelen görevlere bakıldığında sektörler arasında benzerlikler görülüyor. Talebin en çok arttığı görevler arasında veri analistliği ve veri bilimciliği, yapay zeka ve makine öğrenimi uzmanlığı, robotik mühendislik, yazılım ve uygulama geliştiriciliği ile dijital dönüşüm uzmanlığı bulunuyor. Süreç otomasyonu uzmanlığı, bilgi güvenliği analistliği ve nesnelerin interneti uzmanlığıysa işverenlerin daha fazla talep ettiği yeni ortaya çıkan görevlerden bazıları. Bu görevlerin ortaya çıkışı hem otomasyonun hızlanmasına hem de siber güvenlik risklerinde bir artışa zemin hazırlıyor.
Ayrıca belirli sektörlerde yeni görevler ortaya çıkarken bazı görevlere duyulan ihtiyaç gittikçe azalıyor ve bu görevler yeni teknolojilerle ortadan kalkıyor. Yeni görevlere otomotiv sektöründe malzeme mühendisliği, tüketici sektöründe e-ticaret ve sosyal medya uzmanlığı, enerji sektöründe yenilenebilir enerji mühendisliği, finansal hizmetlerde finans teknolojisi mühendisliği, sağlık hizmetlerinde biyologluk ve genetik mühendisliği ile madencilikte uzaktan algılama bilimciliği ve teknisyenlik örnek verilebilir. 2025 yılına kadar ortadan kalkacak görevler arasındaysa veri girişi memurluğu, idari sekreterlik, bordro yazmanlığı, denetleyicilik ve montaj işçiliği, kelime işlemciliği, santral operatörlüğü ve telepazarlama bulunuyor. Bu tür işlerin yok olması durumu yeni alanlarda işlerin yaratılmasıyla, yani “geleceğin işleriyle” dengeleniyor. Önümüzdeki on yıl içinde yeni yaratılan işlerin önemli bir kısmı tamamen yeni meslek alanlarında veya içerikleri ya da beceri gereksinimleri açısından büyük değişimler geçiren mevcut meslek alanlarında olacaktır.
Ortaya Çıkan ve Düşüşe Geçen Beceriler
Beceri eksiklikleri, küresel şirketlerde yeni teknolojilere adapte olmanın verdiği büyüme potansiyelinden yararlanmaya engel oluyor. Yerel emek piyasasındaki beceri açıkları ve doğru yetenekleri işe alamamak yeni teknolojilerin benimsenmesinin önündeki başlıca engeller arasında yer alıyor. Ankete katılan işverenlerden alınan bilgilere göre işverenler ortalama olarak kendi işgücünün yüzde 62’sine beceri tazeleme ve beceri kazandırma fırsatı sunarken 2025’e kadar bu şartların işgücünün yüzde 11’ini daha kapsayacağını düşünüyor. Bununla birlikte bu eğitimlere katılan çalışanların oranı düşük seviyede. Çalışanların yalnızca yüzde 42’si işverenlerin desteklediği bu beceri tazeleme ve beceri kazandırma fırsatlarını kullanıyor.
Beceri eksiklikleri yeni ortaya çıkan mesleklerde daha kritik. Bir dizi yeni, stratejik görev için yetenekli çalışanlar bulmanın kolaylığını değerlendirmeleri istendiğinde yöneticiler, veri analistleri ve veri bilimcilere, yapay zeka ve makine öğrenimi uzmanlarına, yazılım ve uygulama geliştiricilerine ve diğer ortaya çıkan görevlere yönelik işe alımlarda yaşadıkları zorluklardan bahsediyor. İşler arasında geçiş yaparken tam bir yetenek eşleşmesine sahip olma ön koşulu bulunmasa da çalışanların uzun vadede üretkenliği, temel yetkinliklerdeki ustalıklarıyla tespit edilebilir.
İşverenlerin 2025’e kadar ön plana çıkacağını düşündüğü en önemli soft beceriler arasında eleştirel düşünme, analiz ve sorun çözme bulunuyor. Aktif öğrenme, yılmazlık, strese dayanıklılık ve esneklik gibi kendini yönetme becerileri yeni ortaya çıkan becerilerdendir. Geleceğin işleri için ihtiyaç duyulan teknik becerilerse ürün pazarlaması, dijital pazarlama, yazılım geliştirme, işletme yönetimi, veri depolama teknolojileri, bilgisayar ağı, yönetim danışmanlığı, girişimcilik, yapay zeka, veri bilimi, perakende satışlar, teknik destek, sosyal medya, grafik tasarım, bilişim yönetimi ve insan-bilgisayar etkileşimi alanlarındadır.
Pandeminin Etkisiyle Piyasalarda Yaşanan Şok ve Devam Eden Belirsizlik
2020’nin ilk yarısında emek piyasalarında büyük ve beklenmeyen bir aksama yaşandı. Bu aksamanın bireylerin geçim kaynakları ve ailelerin gelirleri üzerinde ani zincirleme etkileri oldu. Covid-19 salgını emek piyasalarındaki var olan eşitsizlikleri derinleştirdi ve 2007-2008 krizinden bu yana istihdamda edinilen kazanımı tersine çevirdi. Covid-19 pandemisinin habercisi olduğu değişiklikler Endüstri 4.0’ın halihazırda tetiklediği uzun vadeli değişiklikleri şiddetlendirdi.
Covid-19’un yayılmasını durdurmaya çalışan önlemler ekonomik faaliyette keskin bir daralmaya, ürün ve hizmetlerine yönelik talepte düşüşle karşı karşıya kalan bazı sektörlerde sermaye harcamalarında belirgin bir düşüşe yol açtı ve işletmeler ile sektörler üzerinde yeni baskılar yarattı. Tabii bütün şirketler bu durumdan aynı oranda etkilenmedi. Bocalayan şirketler genelde büyük nakit rezervi olmayan şirketler, yani orta veya küçük ölçekli işletmeler veya yeme-içme ile konaklama sektörü oldu. Bazı işletmeler operasyonları uzaktan yürütülebilirken turizm ve perakende gibi yüz yüze temasa ve seyahate bağlı sektörler daha fazla zarara uğradı. İşsizlik ve işe alım oranları Nisan 2020 boyunca önemli sayıda kişinin emek piyasasında işinden edildiğini gösteriyor. Bu sayılar Temmuz 2020’ye kadar olan dönemde olumsuz bir eğilim göstermeyi bırakmış olsa da bu toparlanma coğrafi ve sektörel anlamda eşit dağılmadığı için belirsizliğini sürdürüyor.
Uzaktan Çalışma ve Hibrit Çalışma
Endüstri 4.0 ve Covid-19 durgunluğunun bir sonucu olarak büyük ölçüde uzaktan çalışmaya ve e-ticarete geçilmesiyle birlikte dijitalleşme günden güne ilerleme kaydetti, evden çalışma düzenlemelerindeki artış yeni bir pazar yeri yarattı. Ancak Covid-19 krizinde çalışanların ortalama yüzde 44’ü görevlerini uzaktan sürdürebilirken yüzde 24’ü mevcut görevini sürdüremedi. Uzaktan gerçekleştirilebilen işlerin mevcut teorik payı yüksek gelirli ülkelerdeki işlerin yüzde 38’i, üst orta gelirli ekonomilerde işlerin yüzde 25’i, alt orta gelirli ekonomilerde işlerin yüzde 17’si ve düşük gelirli ekonomilerde işlerin yüzde 13’ü olarak tahmin ediliyor.
Burada sektörel farklılıklar önem kazanıyor. Finans ve sigorta ile bilgi ve profesyonel hizmetler sektörlerindeki görevlerin daha büyük bir kısmı uzaktan gerçekleştirilebilirken konaklama ve gıda hizmetleri, tarım, perakende, inşaat, ulaşım ve depolama sektörleri uzaktan çalışmak için daha az fırsat sunuyor. Konaklama ve gıda hizmetleri sektöründe çalışanların yüzde 47’sinin, toptan ve perakende ticaret çalışanlarının yüzde 15’inin ve ulaşım sektöründeki işgücünün yüzde 15’inin işsizlik riskiyle karşı karşıya olduğu öngörülüyor.
Bu sınırlamalara rağmen işverenlerin uzaktan çalışmaya talebi hızla artıyor. Glassdoor’dan elde edilen içgörüler evden çalışmaya erişimin 2011 yılından bu yana neredeyse iki katına çıktığını gösteriyor. Evden çalışma konusunda en büyük fırsata sahip sektörlerse bilgi teknolojisi ve sigorta endüstrileri: Bu sektörlerdeki çalışanların yüzde 74’ü uzaktan çalışmaya erişimlerinin olduğunu bildiriyor.
Eşitlik ve Covid-19
Covid-19 salgınının getirdiği değişikliklerden en çok etkilenenler büyük oranda halihazırda dezavantajlı olan kişiler ve topluluklar. Altyapısı yetersiz olan bölgelerde yaşayanlar, istihdam beklentileri zayıf olanlar ve gelirleri onlara rahat bir yaşam standardı, sağlık sigortası veya tasarruf sağlamayanlar bu tür kişi ve topluluklara örnek olarak gösterilebilir.
Bazı ülkelerde orantısız şekilde en çok etkilenenler, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) raporlarına göre daha yüksek işsizlik oranlarına sahip olan kadınlar oldu. ABD’de Aralık ve Nisan 2020 ayları arasında kadınların işsizlik oranı yüzde 11’e çıkarken erkeklerde bu rakam yüzde dokuz. Covid-19’un ABD emek piyasası üzerindeki etkilerini inceleyen ADP Research Institute (ADPRI) işlerinden olan çalışanların genellikle kadın, genç ve düşük ücretli çalışanlar olduğunu gösteriyor.
Bu dönemde bazı çalışanlar mevcut işlerini korurken bazıları emek piyasasına geri döndü, bazıları işten çıkarıldı, bazılarıysa iş değiştirdi. İşinden olduktan sonra emek piyasasına geri dönenler dört grup arasında en yüksek ortalama ücrete, işinden olanlar da en düşük ortalama ücrete sahipler. Ayrıca işini koruyan ve piyasaya geri dönen çalışanlar 40 veya üzeri yaşta olmalarıyla ortalama daha yaşlıyken işten çıkarılanlar genellikle 30’larının ortalarında veya 40 yaşını daha yeni doldurmuş. Örneğin eğitim hizmetlerinde işten çıkarılanlar ortalama 35 yaşındayken işlerini koruyanlar 43’e yaklaşmış durumda. Araştırma sonuçlarına bakarak tüm bu durumları göz önünde bulundurduğumuzda Covid-19 krizinin mevcut eşitsizlikleri daha da derinleştirmesinin oldukça muhtemel göründüğünü söylemek mümkün.
Geleceğin sunduğu fırsatlar belirsizliğin etrafında şekillense de dünü ve bugünü okuyarak geleceğe yönelik öngörülerde bulunmak mümkün. Herkes için kapsayıcı, kendini geliştirmeye olanak tanıyan, verimliliği ve işbirliğini destekleyen bir çalışma ortamı oluşturmak için geleceğin neler getireceğini bilerek ve anlayarak hareket etmek kritik.
ARAŞTIRMA HAKKINDA The Future of Jobs Report (Ekim 2020) - Dünya Ekonomik Forumu
Uygulamada
"Sürdürülebilir Yetenek Yönetimi Ana Stratejiler İçinde Yer Almalı”
İş dünyası halihazırda muazzam bir dönüşümden geçerken 2020’de yaşadığımız Covid-19 kriziyle hızlanan bu dönüşümün, ekonominin ve iş dünyasının sadece bugününü değil geleceğini de büyük ölçüde etkilediği bir gerçek. Korn Ferry’de kıdemli direktör olarak görev yapan, insan kaynakları ve yetenek yönetimi konusunda uzmanlığa sahip Sezai Kayaoğlu ile ülkemizde iş dünyasının geleceği, insan kaynakları uygulamalarını bekleyen dönüşüm, eşitlik ve gelişim hakkında konuştuk. İşte bu söyleşinden öne çıkanlar...
Covid-19 krizi ekonomik etkinlikleri etkilemeden önce Türkiye’de işin geleceğine dair beklentiler nasıldı, şimdi nasıl?
Öncelikle J. N. Harari’nin “Acil durum zamanlarında getirilen tedbirler kalıcı olur, acil durumların doğası böyledir” sözünü anımsatmak istiyorum. Birçok sektörde alınan önlemlerin ve geçici düzenlemelerin aslında geriye dönmeyebileceğini unutmamalıyız.
Diğer yandan 20 yıl öncesinin aksine artık yeteneklerin daha merkezde yer aldığını, çalışanın tercihlerinin daha belirleyici olduğunu görüyoruz. Bu trend hızlanarak devam edecek. İşin geleceğinde çalışanların ve yeteneklerin önemli olduğunu göreceğimiz bir dönemin arifesindeyiz şu an. Özellikle teknoloji bağlantılı sektörler itici kuvvet olacak.
Türkiye’deki nitelikli işgücünün avantaj kazandığını, global fırsatlara açık olacağını öngörüyorum ve bu kurumlar açısından negatif bir durum. Çalışanları için iyileştirmeler yapan şirketlerin sayısının artacağını düşünüyorum.
Covid-19’un etkilerini, gelecekte önem kazanması beklenen iş kollarını ve yetkinlikleri göz önünde bulundurarak ülkemizde iş dünyasının geleceği hakkında nasıl yorumlar yapabilirsiniz?
Dijital yetkinliklerin, otomasyon çalışmalarının, çalışan verimliliğinin ve gerçek performans ölçümlerinin daha önemli olduğu bir dönemdeyiz. Uygulamaların bugünden daha kolay, çevik ve ölçülebilir olması bir zorunluluk. Krizin en sert vurduğu ülkelerden İtalya’da Telecom Italia’nın 72 saat içinde 7 bin çağrı merkezi çalışanını evden çalışmaya döndürmesinden alınacak çok ders var. Bunun yanı sıra Brexit sonrası göçmenlik sistemi revize edilirken 2021 itibariyle puana dayalı vizelerin başlaması söz konusu. Bu sistem, yetenekleriyle ön plana çıkan çalışanlara oldukça esnek bir hareket imkanı sunuyor. Haliyle, başta teknoloji alanından olmakla birlikte Türkiye’deki nitelikli işgücünün önünde Avrupa başta olmak üzere geniş bir coğrafyadan oluşan fırsatlar söz konusu. Uzaktan çalışmanın norm olduğu yeni normalde yetenekli çalışanların elde tutulması hayati bir konu olacak çünkü yurt dışı işe alımları artık daha kolay gerçekleşebilecek. Çalışanlara daha iyi yaklaşan, esnek modeller sunabilen ve geribildirim ile gelişim kültürünü yaşatan organizasyonların sayısı artacak.
Ülkemizde insan kaynakları departmanları tarafından genellikle tercih edilen uygulamalar, iş dünyasının değişen dinamiklerine uyum sağlayabilecek seviyede mi?
Özellikle son yirmi yılda insan kaynakları anlamında ciddi ilerleme kaydedildiyse de hâlâ gerek organizasyonel gerekse de yetenek temelli konularda ciddi gelişim alanları söz konusu. Her geçen gün ölçüm araçlarının geliştiği, raporlama araçlarının çok kolay ulaşılabildiği günümüzde insan kaynaklarının performans yönetimi konusunda bir yazılım almanın veya dönem başı hatırlatmaların ötesine geçmesi gerektiği aşikar. Organizasyonun ihtiyaç duyacağı kaynakların analizlerinin ve kıyaslama çalışmalarının yapılması, yeniliklerin adaptasyonu, değişim yönetimi ve kültür dönüşümü gibi konularda üst yönetim ekiplerinin taleplerine İK tarafından doğru yanıt verilemediğini görüyoruz. Aday ve çalışan deneyimlerine kümülatif baktığımızda gidilecek çok yol olduğunu söylemek mümkün.
İnsan kaynakları departmanlarına değişime ayak uydurmaları konusunda neler tavsiye edersiniz?
Yaygın İK uygulamaları ve bunlara bağlı geliştirilmiş teknoloji ürünleri (ERP) Charlie Chaplin’in “Modern Zamanlar”da anlattığı konumda kaldı, bütün süreçler belirli zamanlarda tıklanması gereken formlardan ibaret ve çoğu çalışan için külfet. Şirketlerin ortalama yetenekte insanları ortalama yöntemlerle yönettiği zamanlardan, yetenekli insanların ürünlere ve müşteri beklentilerine yön verdiği modern sonrası zamanlara hızlı bir geçiş yaşadık. Kararların alışkanlıklara göre değil veri kaynaklı içgörülerle ve insanların değişen yaşam döngüsüne uyumlu bir şekilde verilmesi gerekiyor.
İK ekipleri daha cesur olarak yanlış bir şeyler yapmaktan kaçınmamalı, insan davranışları ve psikolojisine uygun amaçlar ve araçlarla hareket etmeli. Müşteri deneyiminde ne olması gerektiği nasıl ki müşteriye soruluyorsa çalışan ve aday deneyiminde de ilgili kitleye sormalıyız.
Belki de en önemlisi İK ekiplerine sıra dışı yetenekler dahil edilmeli. Farklı alanlardan gelen ve mümkünse mevcut düzenin aksine öneriler getirecek profillerden ekipler kurmak gerekiyor.
Araştırmalar, iş dünyasında var olan cinsiyet eşitliği sorununun Covid-19’un etkileriyle daha da derinleşeceğini gösteriyor. Şirketler bu problemle nasıl mücadele edebilir?
Kriz dönemlerinde maalesef kadınlar erkeklere göre işlerini daha yüksek oranda kaybediyor. Organizasyonların bu durumla mücadele etmek için kurumlarını başarıya götüren etmenleri objektif değerlendirmeleri gerekiyor. Küçülme kararlarını alırken iyi performanslının ve yetkin olanların kuruma katkı sağladığını unutmamak gerek. Kaldı ki başta kadın istihdamı olmak üzere çeşitliliği gündemine daha fazla alan ve uygulayan organizasyonların, diğerlerine göre daha başarılı olduğu ispatlanıyor.
Öte yandan, organizasyonların verimlilik odaklı düşünmek zorunda olduğu yeni normalde cinsiyet ve bağlantılı önyargıların azalacağını öngörüyorum. Yani nesnel ve ölçülebilir kriterlere daha fazla başvurmak, objektif bir değerlendirme yapmaları ve bu gibi kararlarda ortak aklı kullanmaları fayda sağlar. Dahiliyet ve çeşitliliği kurum içerisinde gündem yaparak fırsat eşitliğinin uygulamada var olduğundan emin olmamız gerekiyor.
Çalışanlarının kişisel ve profesyonel gelişimlerini yeterince desteklemeyen veya becerilerini kullanmaları için uygun ortamı sağlayamayan şirketleri ilerleyen süreçte neler bekliyor?
Şüphesiz geri kalacaklar, zorlanacaklar ve tercih edilmeyecekler. Doğru yetenekleri kazanamayan ve geliştirmeyen şirketlerin hedeflerinin tutamayacağı aşikar. Sürdürülebilir yetenek yönetimi bakışının organizasyonun ana stratejileri içerisinde yer alması gerekiyor ve küresel çok uluslu şirketler uzun zamandır bu eksende hareket ediyor. Bu ortamı sağlamayan şirketler yeteneklerini kaybedecek, rekabette geri kalacak ve kendilerini yeniden inşa etme konusunda zafiyet yaşayacak. Yönetim kurullarınca yetenek ve yedekleme planları gibi konulara daha fazla kaynak ayırmayan şirketler yakın geçmişte küçülen ya da kaybolan şirketlerle aynı kaderi paylaşacaktır.
Bu konuda şirketlere ne gibi tavsiyelerde bulunabilirsiniz?
Kritik pozisyon ve yeteneklere dair doğru bir analizin yapılmasının, organizasyonel gözden geçirme ve yedekleme planlarının kritik olduğunu düşünüyorum. Kişisel ve teknik gelişim için online ve yüz yüze pek çok kaynağın ulaşılabilir olduğu bir dönemde sürekli gelişimi bir felsefe ve kurum kültürü olarak tanımlamak, üst yönetimin düzenli olarak bu konuya vakit ayırması, çalışan gelişimini ölçebilmek ve çalışan gelişimi için gerçekleştirilen eforları denetime tabi tutmak başarılı organizasyonların ön plana çıkan özelliklerinden. Orta ve üst yönetimde olan ve bu rollere gelecek lider adaylarını uzun vadeli takip etmelerini, bu kişilere zorlandıklarında destek olabilmelerini ve sağlıklı bir geribildirim kültürü yaratmalarını tavsiye edebilirim.
